Теория и методология эффективного функционирования и развития предприятий строительного комплекса в условиях инновационных преобразований (28.09.2012)

Автор: Якубов Тимур Вахаевич

- формирование инновационной, инвестиционной, социальной стратегий, а также стратегии маркетинга.

Реализация инновационной стратегии развития предприятия строительного комплекса осуществляется на долгосрочной основе при определяющей роли среднесрочных инвестиций, обеспеченных источниками финансирования. Стимулирование инновационного развития предприятия должно ориентироваться на инновации в финансовой и маркетинговой деятельности, а также организации управления производством и персоналом.

Вместе с тем, важнейшим условием успешного проведения инновационных преобразований выступает обеспечение восприимчивости предприятий строительного комплекса к НТП с целью укрепления их конкурентоспособности и устойчивого развития. Для этого необходимо повышение эффективности управления на всех уровнях, создание условий и стимулов развития человеческого капитала и совершенствование региональной инфраструктуры. При этом в работе подчеркивается, что обеспечение восприимчивости к мероприятиям НТП связано не столько с внедрением новых технологий, сколько с улучшением менеджмента на внутрифирменном уровне, базирующегося на инновационной стратегии в управлении.

Формирование стратегии инновационного развития, направленной на обеспечение восприимчивости предприятий строительного комплекса к инновациям, является сложным процессом, который протекает последовательно под влиянием факторов организационной культуры, ограниченности информации, индивидуальных представлениях, компетенции, знаниях. Это свидетельствует о необходимости использования современных технологий для получения реальных прогнозов развития.

С позиций современного менеджмента в работе указывается на важность участия в разработке стратегии по возможности всех сотрудников предприятия. При таком подходе, как показала практика хозяйственной деятельности, повышается заинтересованность персонала в новых разработках, развивается управление мотивацией к труду всех членов команды. Следовательно, наиболее приоритетными направлениями инновационного развития предприятий строительного комплекса являются совершенствование организационных форм и методов управления, формирование стратегического кадрового потенциала, приведение структуры организации в соответствие с изменившимися условиями функционирования внешней и внутренней среды, планирование и реализация стратегии.

С данной точки зрения инновационное развитие предприятия во многом зависит от моделей социальной активности, преобладающего климата в коллективе и активности каждого из участников инновационного процесса. Иными словами только при поддержании между работниками отношений, увеличивающих коллективный результат, возможно успешное развитие производства и предприятия в целом, что следует рассматривать основным аспектом внутриорганизационной динамики преобразований для обеспечения повышения восприимчивости предприятия к мероприятиям, ориентированным на инновационное развитие.

Социальные технологии и инструменты повышения эффективности управления развитием предприятий строительного комплекса. Усиление социальной направленности современной рыночной экономики, рост уровня развития производительных сил общества обуславливают повышение внимания к социальному развитию предприятий строительного комплекса. Его целью является обеспечение, на основе инновационных методов и технологий, наилучших условий для повышения профессионального, интеллектуального и социально-психологического развития работников, воздействующих на сознание человека и отражаясь в виде чувств, мыслей, побуждений, проявлений воли, идеальных стремлений и идеальных целей.

С указанных позиций в работе выдвигаются концептуальные положения формирования инновационного менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами на предприятиях строительного комплекса. Обобщено они ассоциируются с переходом к новой кадровой политике, концентрации человеческих ресурсов и ориентацией задач управления персоналом на стратегическую перспективу инновационного развития. Специфика управления человеческими ресурсами определяется ориентацией на опережающий характер деятельности управления персоналом, использованием современных инновационных методов и социальных технологий при решении кадровых задач. По нашему мнению, его необходимо рассматривать как разновидность стратегического управления.

Вместе с тем, в исследовании делается вывод о значительном влиянии социальных и психологических резервов общества и каждого отдельного коллектива на формирование концепции инновационного менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, сильной организационной культуры управления и эффективность функционирования и развития предприятия. С этой позиции деятельность менеджеров в данной сфере управления, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как принципиально иной тип управленческой деятельности, которая не тождественна деятельности линейных руководителей и функциональных специалистов, не связанных с инновационными преобразованиями.

Внедрение современных форм и методов управления, а также достижений НТП в производство, во многом определяется качеством кадрового потенциала предприятий строительного комплекса. Решение такой задачи в стратегическом аспекте связано с кадровой политикой, определяющей условия его развития при инновационных преобразованиях. При этом основное значение приобретает превращение кадрового потенциала в целостную систему, исходящую из организации мышления и действий работников с учетом требования рынка. Тем самым кадровая политика является важным инструментом управления развития предприятий строительного комплекса. Ее реализация осуществляется по направлениям деятельности, соответствующим основным этапам формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала (табл.7).

Анализ практики хозяйственной деятельности предприятий строительного комплекса показывает на ряд негативных моментов работы с кадрами в современных российских условиях. К ним можно отнести следующие недостатки:

- неравномерная загрузка аппарата управления;

- несоответствие работника занимаемой должности;

- неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности работников при отсутствии механизма диагностики личностного потенциала;

- недостаточно отлаженный баланс «права – обязанности (ответственность)» в деятельности руководителей различных уровней;

В совокупности они серьезно ослабляют взаимосвязь кадровой политики с социальной и экономической концепцией развития предприятия, а также научно-технической и информационной политикой.

Формирование кадровой политики в контексте инновационного развития предполагает определение основ взаимодействия подразделений предприятия, принципов расстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала, принципов и подходов к предотвращению возникновения конфликтных ситуаций и др. Этому способствует формирования кадровой политики по следующим этапам:

- формулирование общих целей и принципов работы с персоналом в соответствии с целями инновационного развития и ценностями предприятия;

- построение процедур и операций кадровых технологий;

- отработка мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала;

- оценка эффективности проведенных мер.

Таблица 7

Основные направления и мероприятия реализации кадровой политики

предприятия

№ Направления

деятельности Мероприятия в рамках управления

кадровым потенциалом

1. Планирование кадрового состава Расчет количественной и качественной потребности в персонале. Программа привлечения, сокращения и подготовки персонала.

2. Набор персонала Отбор источников, через которые будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программы (технологии) набора персонала.

3. Оценка и аттестация персонала Формулирование целей оценки и аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности

4. Разработка мотивационного механизма Разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот. Создание ресурсной базы поддержания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.

5. Обучение и развитие персонала. Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.

6. Оценка трудовой деятельности Определение критериев оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до персонала. Разработка методик оценки трудовой деятельности.

7. Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирования карьеры.

8. Подготовка руководящих кадров (создание резерва)

Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программ подготовки резерва. Реализация программ и оценка ее эффективности.

9. Сокращение персонала Определение целей и степени необходимости в сокращении персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Контроль и реализация социально-психологических последствий.

Реализация кадровой политики осуществляется по направлениям деятельности, соответствующим этапам формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия.

Вместе с тем, в работе указывается на постоянное возникновение новых ориентиров развития, которые наверняка потребуют изменения «качества» кадрового потенциала. Это обуславливается устареванием знания и компетенций работников. Следовательно, уровень знаний и комплекс навыков нужно постоянно расширять, углублять и видоизменять с учетом прогнозируемых перемен. Отсюда необходимо вести постоянную работу по формированию ключевых стратегических компетенций у работников предприятия.

В этой связи вполне очевидно, что без формирования стратегического кадрового потенциала невозможно успешное проведение инновационных преобразований в строительном комплексе и его первичных звеньях. В работе под ним подразумевается совокупность средств и возможностей, которыми обладают работники предприятия, или совокупность личностных качеств работников, которые могут быть использованы для достижения стратегических целей развития предприятия. В него не входят элементы, не являющиеся стратегически значимыми, а также не связанные с персоналом.


загрузка...