Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя (25.08.2008)

Автор: Ивашкин Алексей Георгиевич

Культивирование полной психологической структуры управленческого труда. Данный принцип означает, что трудовая активность муниципального руководителя, еще не обязательно является трудом в психологическом значении этого слова. Для того, чтобы являться таковой названная активность должна характеризоваться четырьмя признаками (Е.А. Климов). Если при анализе труда хотя бы один признак не идентифицируется, трудовая активность управленца трудом в полном психологическом смысле являться не будет. Данными признаками труда являются:

сознательное предвосхищение социально ценного результата (ясное знание о продукте своей деятельности; осознание социальной ценности продукта труда; выраженный аффективный тон соответствующих знаний, представлений, образов);

осознание того, что достижение социально фиксированной цели управленческой деятельности обязательно, то есть обязательно наличие внешних по отношению личности руководителя форм социального санкционирования, фиксирующих цели его деятельности. Данный признак включат в себя компоненты: осознание субъектом ответственности перед людьми; наличие воли в достижении цели;

сознательный выбор, применение, совершенствование или создание новых средств управленческой деятельности. Данный признак включает в себя следующие компоненты: гностический (ориентировка в средствах труда, знание их тонкостей); операторный (владение средствами труда, умения и навыки); аффективный (положительное эмоциональное отношение к труду);

осознание деловых межличностных отношений, что предполагает наличие: когнитивного компонента (знания о сущности соответствующих отношений); аффективного компонента (эмоциональное сопровождение межличностных отношений).

Принцип социальной равноценности всех видов труда. Данный принцип предполагает необходимость осознания руководителем факта равноценности деятельности каждого служащего в организации. Этот принцип проистекает из принятия гуманистической парадигмы. Действительно, каждый конкретный вклад различных специалистов в организации в общее дело оплачивается (по объективным причинам) по-разному. Но каждый участник этого «разделенного труда» является необходимым и самоценным звеном в общей цепи совеместной деятельности всего коллектива.

Принцип индивидуального подхода в работе с персоналом. Данный принцип проявляется в индивидуальном консультировании и нацеливает специалиста психолога на то, чтобы «за лесом уметь видеть конкретные деревья».

Комплексность предполагает наличие в психологическом обеспечении развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя совокупности процедур, необходимых и достаточных для решения психологических задач, то есть воздейственный компонент психолого-педагогического обеспечения должен быть образован полным спектром средств воздействия.

Преемственность обеспечивается программно-целевым построением конкретной системы психологических мероприятий по развитию профессиональной успешности личности руководителя – с опорой программы на единые концептуальные основы вне зависимости от конкретных подпрограмм.

Минимизация вмешательства (воздействия) базируется на закономерностях, свойственных регулируемой системе. Если психологическое воздействие не учитывает специфику системы организации, то оно, как правило, является избыточным, то есть может тормозить нормальное самостоятельное функционирование организационной структуры.

Непротиворечивость предполагает обязательность того, чтобы психологические мероприятия по развитию профессиональной успешности руководителей не давали взаимоисключающий эффект.

В связи с выше обозначенными принципами нами были определены конкретные задачи и стратегии деятельности практического психолога в организации при осуществлении психологического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя. В основу формирующего эксперимента мы поставили развивающую стратегию психологического воздействия – в противовес манипулятивной и императивной стратегиям.

Приведенные мероприятия позволили осуществить констатирующий этап опытно-экспериментальной работы настоящего исследования. Диагностическое обследование было проведено нами с помощью всего комплекса диагностических методик в контрольных и экспериментальных группах руководителей и служащих муниципальных учреждений. Результаты констатирующего эксперимента показали объективную недостаточность развитости профессиональной успешности личности муниципальных руководителей в контрольных и экспериментальных группах респондентов. Оказалось, что у руководителей были недостаточно актуализированы мотивация достижения, потребности в самовыражении, самоутверждении и самоактуализации. В недостаточной степени выражались: нравственное отношение к коллегам и подчиненным и ответственность руководителя за свое психическое и физическое здоровье. По эмоционально-волевому компоненту лишь одна четвертая часть респондентов показала высокий уровень развитости личностных качеств. Руководители не обладали достаточной компетентностью в области проблем творческого саморазвития, профессиональной саморегуляции и развития своей индивидуальности в рамках профессии. В сфере проблем властных отношений и делового общения компетентность управленцев так же проявилась недостаточно.

Результаты констатирующего исследования подтвердили необходимость и возможность осуществления конкретных мер по психологическому обеспечению процесса развития профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений. Данное психологическое обеспечение предполагало использование всех необходимых мер психологического воздействия в комплексной целостности и системности.

Исходя из этого, нами были выделены и актуализированы следующие направления психологического обеспечения процесса развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя, в рамках которых подобраны конкретные формы и методы работы психолога: психолого-просветительская деятельность; консультирование; тренинговая и аутотренинговая работа.

Результаты формирующего эксперимента показали устойчивую положительную динамику профессиональной успешности личности руководителей муниципальных учреждений в экспериментальной группе респондентов. Оказалось, что в контрольной группе динамика профессиональной успешности руководителей практически не наблюдалась или была хаотичной и бессистемной.

Отобразим результаты формирующей работы в математическом выражении (Таблица 1). При этом динамика профессиональной успешности личности управленцев показана по мотивационному, эмоционально-волевому, нравственному и интеллектуально-творческому компонентам названной успешности по высокому уровню сформированности (данные констатирующего и конечного диагностического срезов), а социально-групповой компонент представлен динамикой конструктивных стратегий поведения личности управленца, исходя из состояния на констатирующем и конечном диагностическом срезах.

Таблица № 1 – Динамика профессиональной успешности личности управленцев

Диагност.

срезы Контрольная группа Экспериментальная группа

К-во % К-во %

Мотивационный компонент

Констатир. 4 6,6 5 7,4

Конечный 4 6,6 11 16,2

Эмоционально-волевой компонент

Констатир. 18 29,5 18 26,5

Конечный 17 27,9 31 45,6

Нравственный компонент

Констатир. 35 15,1 37 15,4

Конечный 33 14,2 73 30,3

Интеллектуально-творческий компонент

Констатир. 46 19,8 48 19,9

Конечный 45 19,4 97 40,3

Социально-групповой компонент

Методики К.Томаса, «Стиль руководства», Т. Лири (средние показатели)

Констатир. 12 20,2 14 20,6

Конечный 10 16,9 29 42,2

Таким образом, судя по приведенным на Таблице № 1 данным, можно констатировать, что в экспериментальных группах респондентов имеет место устойчивая положительная динамика всех компонентов профессиональной успешности. В контрольных группах данная динамика имеет слабо выраженное отрицательное значение.

С целью исследования соотношений процентных распределений данных, полученных с помощью применяемых методик на всех срезах и выявления возможных закономерностей в динамике, нами был проведен качественный анализ данных эксперимента, в частности использован Х2 – критерий. С помощью Х2 – критерия можно говорить о значительных или незначительных изменениях в ходе формирующего эксперимента и подтвердить или опровергнуть действенность и значимость применяемых методик воздействия на респондентов.

Формула Х2 - критерия следующая:


загрузка...