Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий (25.01.2010)

Автор: Коркина Татьяна Александровна

по составляющим человеческого капитала предприятия

Для обоснования и подтверждения правомерности разработанной теоретической матрицы был проведен эмпирический анализ состояния и развития человеческого капитала ряда угледобывающих предприятий (рис. 5а, б).

Стрелками показано направление изменения человеческого капитала предприятий (1991-2008гг.):

– Оценка состояния угледобывающих предприятий по матрице

сопряженности инвестиций по составляющим человеческого капитала предприятия

Эмпирические данные, необходимые для моделирования, были получены методом экспертной оценки, проведенной с участием руководителей угледобывающих предприятий и научных работников отраслевого института, а также в результате ретроспективного сравнительного анализа деятельности угледобывающих предприятий. В анкете экспертного опроса предлагалось оценить тип развития предприятия и состояние его человеческого капитала по элементам (мотивы, квалификация, полномочия, стимулы). Достоверность результатов опроса определялась с использованием коэффициента конкордации, расчет которого показал высокую согласованность мнений экспертов.

Направление ресурсов на изменение личностных свойств работников без организации соответствующей корпоративной среды обусловливает высокую ресурсоемкость производства и, как следствие, – сохранение объемов производства с уровнями эффективности, безопасности и экологичности, обеспечивающими только выживание предприятия на рынке. Объясняется это тем, что приобретенные отдельными работниками новые знания остаются не использованными в целях развития предприятия, то есть затраты на персонал увеличиваются, а результаты его деятельности остаются прежними или снижаются. Большинство отечественных угледобывающих предприятий находятся в этом состоянии.

Целенаправленное применение мотивов и квалификации работников может быть достигнуто в том случае, если обеспечены соответствующие институциональные условия. В то же время направление инвестиций преимущественно на формирование институциональной среды, обеспечивающей наиболее полное использование мотивов и квалификации работников даже невысокого уровня, позволяет производить требуемый объем продукции со среднерыночной эффективностью, безопасностью и экологичностью. Такая ситуация характерна для южноафриканских угледобывающих предприятий, имеющих высокий уровень организации производства.

Отсутствие целенаправленных действий по обеспечению прогрессивных изменений и в индивидуальной, и в корпоративной составляющих человеческого капитала с учетом интересов работников и работодателей ведет к сокращению объемов производства и снижению эффективности деятельности предприятия.

На рисунке 5б представлен фрагмент возможного развития событий на предприятиях двух угольных компаний, которые имели альтернативные траектории развития. ОАО «Распадская» реализует стратегию, направленную на занятие лидирующих позиций на отечественном и мировом рынках угля путем освоения модели инновационного технологического развития. Для реализации этой стратегии целенаправленно и систематически осуществляются качественные изменения как индивидуальной, так и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия. ОАО «Челябинская угольная компания» за последние два десятилетия перешло от модели простого воспроизводства к суженному, что было обусловлено негативными изменениями составляющих человеческого капитала предприятия. Наложение эмпирических данных на теоретическую матрицу развития человеческого капитала подтвердило аналитические выводы автора о том, что качественное состояние и сопряженность индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предопределяет тип развития предприятия. Следовательно, взаимосвязь двух составляющих человеческого капитала и их качественное состояние должны быть учтены при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия.

Как известно, инициатором инвестиционного процесса может являться работник или работодатель в лице менеджера. В первом случае работник выступает с инициативой повышения эффективности выполнения своей функции на основе инноваций под свою ответственность и готов применить для этого свои креативные способности. Необходимым условием осуществления инициативы работника является применение предприятием требуемой для этого системы стимулирования и предоставление полномочий, обеспечивающих выполнение функции. В случае если инициатором является менеджер, то работник вовлекается в реализацию инновационного проекта на основе применения методов стимулирования, которые активизируют мотивы работника, обеспечивающие его заинтересованное участие в проекте. Если достигнут необходимый уровень мотивированности, то предприятие предоставляет соответствующие полномочия работнику, предъявляя в то же время требования к уровню его квалификации. Следовательно, развитие человеческого капитала предприятия может осуществляться в двух вариантах, различающихся последовательностью изменений в зависимости от того, кто является инициатором инвестпроцесса – работник или работодатель (рис. 6). Наличие двух вариантов развития человеческого капитала определяет и особый механизм управления инвестициями в человеческий капитал

предприятия.

– Варианты развития человеческого капитала предприятия

Структуризация составляющих человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости разграничения форм реализации инвестиций. Так, инкорпорированная форма реализации инвестиций – это не имеющие физической структуры ресурсы, необходимые для развития взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности. Институциональная форма реализации инвестиций – представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности. Материальная форма реализации инвестиций – материальные ценности и денежные средства, которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельности. Авторские теоретические подходы к разграничению инвестиций в человеческий капитал предприятия по объекту инвестирования и форме реализации представлены в таблице 1.

– Классификация инвестиций в человеческий капитал предприятия

по объекту вложений и форме реализации

Объект

вложений Форма реализации инвестиций

инкорпорированная институциональная материальная

Мотивы Согласование целей развития и планирование траектории повышения рыночной ценности работника Разработка норм и правил деятельности, обеспечивающих стремление работника к повышению своей ценности Формирование условий труда, обеспечивающих повышение ценности работника

Квалификация Формирование экономической, организационной и технологической моделей производственного процесса Разработка и освоение стандарта функции инновационного развития Предоставление материальных ресурсов для приобретения новых умений и навыков

Полномочия Развитие профессиональных коммуникаций работника Разработка норм и правил производственного взаимодействия Расширение прав по распоряжению материальными и финансовыми ресурсами для освоения новой функции

Стимулы Формирование организационно-экономических отношений, при которых рыночная ценность работника является базовой для персонала Формирование и развитие системы взаимной ответственности работников Экономическое стимулирование эффективного использования ресурсов

Исходя из целевой установки диссертационного исследования, опираясь на проведенный теоретический анализ и обобщение эмпирического материала, автором сформулированы следующие теоретические положения управления инвестициями в человеческий капитал предприятия:

целенаправленное изменение индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия позволяет получать синергетический эффект инноваций;

инвестиции в человеческий капитал должны обеспечивать сопряженность индивидуальной и корпоративной составляющих человеческого капитала предприятия, адекватных стратегии его развития;

инвестирование в человеческий капитал предприятия может осуществляться в разной последовательности в зависимости от того, кто является инициатором этого процесса – работник или работодатель, что предполагает их рассмотрение как субъектов управления;

интересы работника и работодателя, как участников инвестирования в человеческий капитал предприятия, могут не совпадать, что требует разработки механизма обеспечения баланса их интересов;

реализация инвестиций в человеческий капитал предприятия предполагает использование широкого комплекса мер, среди которых определяющими являются институциональные.

Обоснованы методологические принципы управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в условиях инновационного развития, к которым отнесены: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций.

Базовым фактором, определяющим готовность инвестора и реципиента инвестиций к участию в инвестиционном процессе, являются их интересы. Если инвестор стремится извлечь максимум прибыли, закрепиться на рынке или преследует другие сугубо персональные цели, то реципиент инвестиций обычно пытается привлечь необходимый объем инвестиций при максимальном эффекте от вложений для удовлетворения своих потребностей. Следовательно, интерес инвестора в процессе инвестирования в человеческий капитал не может рассматриваться автономно интереса получателя инвестиций. Организация экономических отношений участников инвестиционного процесса и достижение баланса их интересов обеспечивается на основе применения ряда принципов: соинвестирование; сбалансированность мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; коллинеарность векторов саморазвития работников и развития предприятия; адресность инвестиций. Включение перечисленных принципов в общую систему взаимоотношений «инвестор-реципиент» схематически отражено на рисунке 7.

– Схема формирования отношений участников инвестирования

в человеческий капитал предприятия

Особенностью угледобывающего предприятия является высокая фондоемкость и короткие циклы смены техники. Проведенная реформа угольной отрасли, сопровождавшаяся снижением престижа шахтерского труда, привела к значительным потерям человеческого капитала угледобывающих предприятий. В этих условиях достижение темпов накопления человеческого капитала, соответствующих интенсивному техническому обновлению, может быть обеспечено совместными действиями работодателей и работников по инвестированию в человеческий капитал.

Принцип соинвестирования отражает ключевое концептуальное положение разработанной диссертантом теории управления инвестициями в человеческий капитал угледобывающего предприятия, а именно: инвестирование должно осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников. Этот принцип обеспечивает согласование интересов и ответственности участников инвестиционного процесса по формированию и развитию человеческого капитала.

Работник может выступать и объектом, и субъектом инвестиционной деятельности. Если работник является объектом, то его следует рассматривать как трудовой ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. В случае если работник является субъектом инвестиционной деятельности, то он заинтересован в распределении времени, способности к труду и использованию квалификации с наибольшей выгодой. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект – сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал предприятия (как индивидуальной, так и корпоративной его составляющих).

@чиво достигать целевого результата инвестирования. Сбалансированность мотивов и стимулов будет обеспечена, если они адекватны друг другу и их совокупное побуждающее воздействие является достаточным для достижения целей развития как предприятия, так и его работников.

Принцип коллинеарности векторов саморазвития работников и развития предприятия основан на том, что наличие внутреннего стремления работника к улучшению своих качественных характеристик значительно эффективнее, чем вешние регламенты или принуждение. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности для обеспечения высоких результатов в будущем. Саморазвитие – это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств. При совпадении векторов саморазвития персонала и развития предприятия формируются партнерские связи и отношения, обусловленные общностью целей, интересов и ответственности, возрастает интерес к росту квалификации. В этой ситуации сокращаются риски инвестиций в развитие человеческого капитала предприятия. В случае если направление саморазвития работников не соответствует направлению развития предприятия, формируются конфликтные взаимоотношения, а при разнонаправленных векторах – разрушительные, требующие значительных корректирующих воздействий.

Принцип адресности основан на том, что производственные подразделения, группы персонала, а также отдельные работники имеют разные подготовленность к инновациям и значимость в инновационном развитии. Для осуществления запланированного комплекса инноваций требуются инвестиции не в человеческий капитал предприятия в целом, а в человеческий капитал конкретных групп работников, непосредственно участвующих в инновационных преобразованиях. Такие группы формируются по признаку высокой мотивированности работников к разработке и освоению инноваций. Адресные инвестиции имеют нацеленный характер и связаны с выявлением и формированием «точек инновационной активности», обеспечивая поддержку приоритетных направлений инновационной деятельности. Точная адресность инвестиций в человеческий капитал предприятия повышает подконтрольность их использования и, как следствие, – эффективность.

Разработанный комплекс методологических принципов управления инвестициями в человеческий капитал предприятия имеет универсальный характер, поскольку может применяться для любого промышленного предприятия, стремящегося повысить эффективность инвестиций в человеческий капитал (табл. 2).


загрузка...