Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика) (22.03.2010)

Автор: Варшавская Елена Яковлевна

Однако не менее сильны факторы, препятствующие переходу от доминирования ценовых механизмов гибкости. К их числу следует отнести:

1. Действия федеральных и региональных властей, для которых задержки заработной платы и неполная занятость всё же меньшее из зол по сравнению с увольнениями. Стремясь сдержать рост безработицы и не допустить усиления социальной напряженности, они используют различные способы воздействия на бизнес, включая административное и политическое давление.

2. Жесткость законодательства по защите занятости. Российское трудовое законодательство, даже после вступления в силу в 2002 г. Трудового Кодекса, остается жестким. Высвобождение работников по-прежнему сопряжено с высокими финансовыми и административными издержками. Такое институциональное устройство рынка труда предполагает гашение внешних шоков прежде всего через снижение заработной платы и уменьшение продолжительности рабочего времени.

3. Высокий удельный вес населения, проживающего в моногородах. Уровень социально-экономического развития моногородов практически полностью зависит от финансового состояния градообразующих предприятий. Поэтому рынки труда таких поселений являются самыми уязвимыми в кризисных ситуациях. Именно здесь, где негативные социально-экономические последствия безработицы могут быть наиболее серьезными, следует ожидать максимального противодействия со стороны всех уровней власти действиям бизнеса по сокращению численности персонала.

4. Страх безработицы. Высокий уровень опасений потерять работу позволяет работодателям реже прибегать к увольнениям и чаще использовать для сокращения издержек неполную занятость и снижение заработной платы.

5. Специфический характер трудовых отношений между работником и работодателем, одной из наиболее существенных особенностей которого является его неформальность, проявляющаяся в частности в высокой готовности обеих сторон действовать вне и/или с нарушением правовых формальных рамок.

Формирование нового способа адаптации рынка труда является постепенным процессом как с точки зрения временного, так и пространственного измерения. Более интенсивно трансформация механизмов гибкости происходит на диверсифицированных рынках труда крупных городов и городских агломераций, где сосредоточены более крупные, более доходные, более модернизированные производственные структуры. Рынки труда малых городов и городов, имеющих монопроизводственную специализацию, более консервативны, сохраняя старую модель адаптации к негативным шокам через сокращение заработков (в том числе путем задержек оплаты труда) и уменьшение продолжительности рабочего времени. Кроме того, чем более длительной окажется рецессия, тем большую распространенность получат трансформационные процессы.

6. Осуществлен комплексный анализ механизмов гибкости занятости в российской экономике в пореформенный период на микроуровне (уровне предприятия). Выявлены специфические особенности действующих механизмов. Обосновано, что с точки зрения качественных параметров в российской экономике сложилась кризисная модель гибкости занятости.

В диссертации выполнен анализ механизмов временной, численной, функциональной и пространственной гибкости занятости, используемых на российских предприятиях.

С точки зрения изменений в продолжительности рабочего времени российские предприятия демонстрировали высокую гибкость, которая обеспечивалась использованием вынужденной неполной занятости. По данным административной статистки, максимум в использовании предприятиями этого механизма гибкости рабочего времени приходится на 1994-1996 гг., когда около четверти работников находилось в административных отпусках или были переведены на сокращенный график работы. Затем показатели неполной занятости пошли вниз, причем особенно резко – с началом экономического роста. В результате, если в начале 2000-х гг. 7-9 % персонала работало неполное время или находилось в отпусках по инициативе администрации, то в 2006-2007 гг. их доля не превышала 2 %. Ситуация кардинальным образом изменилась с середины 2008 г., когда впервые за 10-летний период произошел рост, причем весьма существенный, размеров вынужденной неполной занятости. За семь месяцев (декабрь 2008 г. – июнь 2009 г.) численность работников, занятых неполное рабочее время, увеличилась с 1046,0 тыс до 1523,3 тыс чел., т.е. в полтора раза. В июне 2009 г. каждый десятый работник обследуемых предприятий работал неполный рабочий день/ неделю или находился в административном отпуске.

В структуре российской неполной занятости доминирует её вынужденная составляющая (особенно в кризисные периоды). Этот факт в сочетании с её ярко выраженной циклической динамикой свидетельствует о том, что работа неполное время используется работодателями прежде всего как средство оперативного реагирования на негативные шоки. В период экономического роста спрос работодателей, действующих в корпоративном секторе, на режимы, обеспечивающие гибкость рабочего времени, является весьма ограниченным. Использование работы неполное время, в том числе и её добровольной составляющей, всё в большей мере становится характерной чертой неформального сектора российской экономики.

В диссертации впервые выполнен анализ сверхзанятости, которая наряду с неполной занятостью в значительных масштабах используется на предприятиях в качестве механизма гибкости рабочего времени. По данным РМЭЗ, около четверти респондентов в 1994 г. и около 30 % в 1996-2004 гг. ответили, что работали в течение месяца более 180 часов, т.е. имели рабочую неделю продолжительностью более 45 часов. Расчеты автора свидетельствуют о практически полном игнорировании законодательных норм в отношении сверхурочной работы (с точки зрения её оформления, продолжительности, оплаты). Показано, что сверхпродолжительная занятость концентрируется в первую очередь там, где господствуют неформальные экономические отношения: в неформальном секторе, на малых предприятиях, среди работающих по устному найму (табл. 4).

Таблица 4

Характеристики места работы

занятых неполное, стандартное и сверхурочное рабочее время

Занятые

неполное

время, менее 35 час в неделю Занятые

стандартное время,

35-44 час в нед. Занятые

сверхурочно,

45 час в неделю и более В т.ч. суперзанятые,

55 час в неделю и более

Размер предприятия, чел. 229 1396 377 332

Занятые в формальном секторе, % 10,2 56,4 33,4 13,1

Занятые в неформальном секторе, % 11,1 28,7 60,2 37,2

Работники, имеющие оформленный найм, % 10,0 57,2 32,8 12,6

Работники, имеющие неоформленный найм, % 15,2 32,0 52,8 27,2

Источник: Данные РМЭЗ за 2004 г. Расчеты автора.

Анализ механизмов гибкости численности показал, что высвобождение работников по инициативе администрации не получило на российском рынке труда заметного распространения. Во время трансформационного спада высвобожденные работники составляли не более 1,5-2,5 % среднегодовой численности занятых, или 6-9 % общего числа выбывших. Во время экономического роста (1999-2007 гг.) высвобождение работников использовалось ещё реже, в результате доля вынужденных увольнений сократилась до 4-5 % от общего числа выбытий. Начавшийся финансово-экономический кризис заставил руководителей предприятий прибегнуть к различным механизмам оптимизации численности персонала, в том числе и путем его сокращения. В результате начиная с января 2009 г. доля уволенных по инициативе администрации в связи с сокращением численности увеличилась практически вдвое и составляет 8-10 % от числа выбывших. Кроме того, относительно широкое распространение получило использование такого механизма гибкости численности работников как увольнение по соглашению сторон, которое позволяет работодателем снижать временные издержки увольнения. Удельный вес уволившихся по соглашению сторон в структуре выбытий колеблется в пределах 10-14 %.

Характеризуя непостоянную занятость, следует в первую очередь отметить существенное увеличение её масштабов, темпы которого были наиболее интенсивными в 1990-е и в начале 2000-х годов (рис.2). Это является свидетельством того, что непостоянная занятость выступила в качестве адаптационного механизма, обеспечивая «подстройку» численности работников под колебания спроса на труд. В период экономического спада создание непостоянных рабочих мест «тормозило» общее падение занятости, сдерживая отток рабочей силы в экономическую неактивность и безработицу. С началом роста экономики непостоянная занятость стала важным генератором новых рабочих мест. Однако, и это обстоятельство следует подчеркнуть особо, рост непостоянной занятости стал следствием развития некорпоративного сектора экономики, в котором вся занятости по сути является краткосрочной. Гибкость численности работников обеспечивалась преимущественно действием неформального механизма – наймом по устной договоренности, который получил широкое распространение в первую очередь в неформальном секторе. Работа по договору на определенный срок, являющаяся основным механизмом гибкости численности в секторе предприятий и организаций, несмотря на некоторый рост в 2003 г. после вступление в действие нового Трудового кодекса, имеет ограниченное применение со стороны работодателей.

Рис.2. Непостоянная занятость в РФ (по данным ОНПЗ). Расчеты автора.

Для российских предприятий характерен достаточно высокий уровень функциональной гибкости. Основными его механизмами являются выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, и совмещение профессий. В основе высокой функциональной гибкости занятости, характерной для российских предприятий, в большинстве случаев лежат не новые формы организации труда и управления, построенные на постфордистких принципах, как это наблюдается на зарубежных предприятиях. Функциональная гибкость в российских условиях является во многом вынужденной практикой, вызванной дефицитом квалифицированных кадров, плохой организацией труда, деформализацией технологических процессов и системы управления. Существенная особенность применяемых механизмов функциональной гибкости – их неформальный характер. Так, в большинстве случаев совмещение не оформляется необходимым документальным образом. Выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника, становится возможным в условиях отсутствия четкой формализации функциональных обязанностей и/или незнания должностных инструкций работниками. Институциональной основой неформального характера функциональной гибкости выступает простой (не детализированный) трудовой контракт, характерный для российского рынка труда, в котором абсолютно превалируют имплицитные составляющие.

На российских предприятиях практически не используются механизмы гибкости рабочего места. Так, численность россиян, относительно регулярно занимающихся телеработой, не превышает 300-500 тыс. человек, или 0,5-0,7 % занятого населения, что существенно меньше показателей развитых стран. Причины слабой распространенности удаленной работы лежат в первую очередь со стороны спроса. Наиболее существенные из них сложившийся административно-централизованный стиль внутрипроизводственного управления и фордистская система организация труда, свойственные большинству российских предприятий. Следствие этого – недоверие отечественных работодателей к удаленным работникам, деятельность которых невозможно непосредственно контролировать.

Выполненный в диссертации комплексный анализ механизмов гибкости позволил выявить следующие особенности гибкости занятости на микроуровне:

1. Оперативность. Российскими предприятиями используются главным образом наиболее оперативные механизмы гибкости занятости, такие как перевод работников на неполную рабочую неделю, административные отпуска, сверхурочная работа, неоформленная занятость. Иначе говоря, работодатели рассматривают гибкость занятости главным образом в качестве меры краткосрочной адаптации фирмы к колебаниям рыночной конъюнктуры.

2. Нацеленность на удовлетворение интересов работодателей. Основная часть применяемых механизмов ориентирована на удовлетворение интересов работодателей. Крайне слабое, практически минимальное распространение получили механизмы, нацеленные на удовлетворение интересов работников, такие как добровольная неполная занятость, гибкий график работы, телезанятость.

3. Неформальность. Гибкость занятости обеспечивается в российской экономике преимущественно действием механизмов неформального характера.

4. Цикличность в использовании основных механизмов гибкости занятости: рост – в кризисный период, снижение – в период оживления экономики.

Таким образом, сложившуюся в российской экономике модель гибкости занятости с точки зрения её сущностных (качественных) характеристик можно определить как кризисную. Иначе говоря, гибкость занятости выступает как защитная антикризисная мера, позволяющая адаптировать фирму к колебаниям спроса (в первую очередь, к его снижению). В условиях экономического кризиса такая «защитная» гибкость выступает в качестве важного средства адаптации, обеспечивая относительное быстрое перераспределение ресурсов, помогая тем самым гасить внешние шоки. Но её оборотной стороной является замедленная реструктуризация занятости, недофинансирование в специфический человеческий капитал, низкий уровень производительности труда, увеличивающиеся риски взаимного оппортунистического поведения работников и работодателей. Как следствие, сложившаяся модель российского рынка труда оказалась во многом неадекватной задачам достижения устойчивого экономического роста и осуществления модернизации отечественной экономики.


загрузка...