Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации (20.09.2010)

Автор: Соболев Эдуард Неньевич

???????$??????oe?.???????oe?-???????oe?ћ

?$??oe?њ

???????????oe

дается на заработки отдельных работников. Сам же ФЗП формируется по результатам деятельности организации и распределяется в зависимости от возможностей и предпочтений менеджмента, в лучшем случае с учетом мнения представительного органа работников.

Следствием такого порядка является рост возможностей дифференциации заработной платы по предприятиям и, далее, по отраслям. В результате подавляющая ее часть в конечном итоге зависит от финансовых результатов предприятия. Это приводит к тому, что идентичные группы работников даже в пределах одного региона или города могут получать разную зарплату за труд одинаковой квалификации. На уровне предприятия действует система оплаты труда, когда в общей структуре заработка переменная часть заработка в разы превышает гарантированную (тариф). Тем самым оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроился человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Такая ситуация диктует поведение работника – заниматься не столько повышением квалификации, сколько поиском предприятия, где больше платят.

Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН в разное время по одному и тому же кругу предприятий, выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Во-первых, происходит рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Одновременно, во-вторых, существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников.

Таким образом, в конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, внутренние факторы, играющие ведущую роль в западных моделях (образование, квалификация, опыт работы), отходят на второй план. Доминирующее значение приобретают внешние по отношению к работнику факторы: сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый, сельскохозяйственный или с преобладанием военно-промышленного комплекса); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояние предприятия. Отраслевые различия играют более заметную роль в сравнении с квалификационными, а межрегиональные просто зашкаливают. В стране сформировался особый региональный тип социального неравенства. Средний уровень зарплаты в регионе в значительной части определяется его отраслевой структурой, точнее долей высокорентабельных отраслей и, соответственно, концентрацией на его территории благополучных предприятий (среднедушевой валовой региональный продукт различается более, чем в 25 раз). Это приводит к дезинтеграции единого социального пространства, одной из форм которой и является чрезмерная дифференциация в оплате труда. Весомым фактором, обусловливающим описанную модель дифференциации, выступает сегментация российского рынка труда: рабочая сила фактически привязана к одному месту, формируются локальные рынки (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на рабочую силу. Внутреннюю миграцию населения сдерживают неразвитость институциональной инфраструктуры (прежде всего отсутствие доступного жилья) и то, что значительную часть дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), а потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.

Разорванность рынка подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Российские профсоюзы – по традиции еще с советских времен – организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не как в развитых странах – по профессиональным группам. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам, поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда в рамках профессиональной группы затруднительно.

Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы вовсе не влияют на уровень и дифференциацию зарплаты. Просто это влияние другого рода. Оно реализуется не со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны спроса. При этом стимулирующее воздействие такого распределения доходов в российских условиях серьезно ослабляется тем, что благополучие предприятий в большинстве случаев определяется не реальными результатами хозяйственной деятельности, а рентными доходами и динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемых в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.

Отсюда вытекает авторская позиция в отношении болевых точек в области дифференциации в оплате труда. В работе показано, что основной негатив кроется не в размерах дифференциации. Более важно, что в России различия в заработках часто слабо связаны с профессиональными характеристиками работников, с их человеческим капиталом. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому актуальней ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально-нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера. В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам – межотраслевым, межрегиональным.

Неформальные трудовые отношения. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сектора неформальных трудовых отношений, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Оппонируя авторам, которые трактуют неформальный сектор исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, диссертант показывает, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение к ответственности. По его мнению, с точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.

Учитывая сложность и многоплановость неформальных трудовых отношений, борьба с теневыми отношениями не может не быть комплексной. В то же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что в настоящее время не экономика является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. С экономической точки зрения уже созданы необходимые предпосылки для вывода зарплаты из тени (относительно низкие налоги, рост оплаты труда низкооплачиваемых работников). Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления должны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками. И такой путь может быть весьма эффективен. Доказательство тому служит банковская сфера, где сама угроза лишения лицензии практически свела к нулю практику теневых выплат.

Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня серьезная иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса не приемлема. Поэтому акцент должен быть сделан на разумном использовании наличных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России.

В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:

- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- высокая дифференциация заработков (между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников);

- заниженная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.

Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий более характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной (тарифной) части заработков ниже прожиточного минимума), в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.

В то же время прослеживается стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных – 16%. Обследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю.

Значительная часть работодателей частного сектора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны только для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств. По данным наших обследований, 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях – в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора).

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является использование неоплаченного труда. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).

С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задолженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задолженности по зарплате, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.

Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.

Доказано, что господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает краткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того предпринимателю может быть выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл.2).

В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии – эффективная заработная плата и социальное инвестирование – не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Таблица 2

Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию

Вид льгот или социальных программ Доля работников, пользовавшихся льготой

На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии


загрузка...