МЕТОДОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КРУПНЫХ  ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННЫХ СИСТЕМ (20.04.2009)

Автор: Беляев Андрей Игоревич

Результаты Новые профессиональные знания, умения и навыки Ключевые и стержневые компетенции. Новый управленческий опыт. Потенциал профессионального роста. Новые элементы организационной культуры.

Корпоративное обучение выполняет ряд функций, обеспечивая увеличение ценности и количественной стоимости человеческих ресурсов, стабильную конкурентоспособность предприятия, готовность предприятия к проведению организационных преобразований. К ним относятся развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

В качестве условий, необходимых для создания корпоративного образования, следует выделить следующие:

Наличие стратегии развития предприятия.

Наличие соответствующей кадровой политики, а также профессиональной службы по работе с персоналом.

Собственные инвестиции в развитие персонала.

Создание собственных образовательных учреждений и обеспечение их методическими материалами.

Участие в создании и работе системы корпоративного обучения высших руководителей.

Создание перспективы служебного роста для успешных менеджеров.

Политика в области развития персонала ОАО «Газпром», как составная часть корпоративной политики управления человеческими ресурсами, реализуется через Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), в основу которой заложены два основополагающих принципа - непрерывность и профессиональность.

При этом непрерывность рассматривается как целенаправленный, осуществляемый в течение всей трудовой деятельности, процесс непрерывного повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»). Профессиональность - как овладение знаниями и навыками, необходимыми для успешной производственной деятельности работника с учетом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.

КПХС - ОАО «Газпром» целенаправленно развивает системный подход к обучению, предполагающий всестороннее рассмотрение всех взаимосвязанных аспектов внутрифирменного профессионального образования работников отрасли.

СНФПО ОАО «Газпром» предполагает реализацию следующих основных целей корпоративного образования:

первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу в ОАО «Газпром»;

обучение первого года, предполагающее ускорение адаптации нового персонала к эффективной деятельности на рабочих местах по выполнению должностных обязанностей, и включающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, задачи и перспективы развития, традиции персонала;

повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника и изменяющимися со стажем работы приоритетами обучения;

обучение резерва кадров на руководящие должности;

переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места;

предлицензионное и обязательное обучение.

Ежегодно в СНФПО ОАО «Газпром» проходят повышение квалификации и профессиональную переподготовку более 37 тысяч руководителей и специалистов, профессиональное обучение - около 130 тыс. рабочих. Создана сеть учебных заведений, банк учебно-методической литературы и учебных материалов, включающих методические рекомендации для 135 специальностей, указания по разработке паспортов рабочих мест, учебные планы и программы, учебно-методические пособия, ситуационные и деловые игры, автоматизированные обучающие системы и электронные учебники, имитационные компьютерные тренажеры и комплекты дистанционного обучения.

Система корпоративного обучения зарождается, функционирует и развивается по мере становления и развития конкретной организации. Когда организация находится на стадии становления, необходимо в большей степени использовать «точечное» обучение; при переходе процесса обучения в систему, то оптимальным становится создание учебного центра. Создание корпоративного университета целесообразно при управлении изменениями. Таким образом, окончательным этапом формирования системы корпоративного обучения можно считать корпоративный университет.

Зачастую корпоративным университетом называют любую структуру, организующую обучение персонала внутри организации. В нашем понимании, различие между этими двумя структурами – корпоративный университет и учебный центр - прежде всего, в их целях. Образовательный продукт корпоративного университета всегда базируется на стратегии развития компании, тогда как учебные центры чаще всего могут ориентироваться только на краткосрочные цели.

Внутрифирменная система обучения становится корпоративным университетом в случае, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в соответствии со стратегией развития организации. На основе проведенного аналитического обзора было выделено два типа (табл. 5) существующих в РФ корпоративных университетов.

???????????th????????U

???????th????A

?????th?????-???????th?¤??????

???????????th????????U

????????U?В корпоративном обучении широкое распространение получило дистанционное обучение. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур. Технологии и средства дистанционного обучения основаны на широком использовании современных информационных технологий, персональных компьютеров, видео- и аудиотехники, коммуникационных инфраструктур.

Таблица 5

Разновидность корпоративных университетов, сложившихся в Российской Федерации

Разновидность Характеристика Примеры

Университет как совокупность подразделений корпорации (система развития персонала крупной ПХС) Структурное подразделение корпорации. Действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. Не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Учебный центр является структурным подразделением корпоративного университета Корпоративный университет «Норильский никель»,

Корпоративный университет сталепромышленной компании

Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящих кадров» ОАО «Газпром»

Университет как образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу Создаются на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона Корпоративный энергетический университет

Пермский корпоративный университет.

Распространение электронного дистанционного обучения в корпоративном обучении, связано со следующими его преимуществами:

возможность обучения сотрудников конкретным знаниям и навыкам;

возможность для сотрудников учится постоянно и самостоятельно;

возможность одновременного обучения большого количества сотрудников;


загрузка...