Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка (19.03.2012)

Автор: Симоненко Виталий Николаевич

1265,2

1492,8

1727,5

2290,8

*Источник: Российский статистический ежегодник, 2010. – С. 181.

В результате анализа индикаторов сделаны соответствующие выводы.

К числу основных прав, гарантированных Конституцией РФ, относится право человека и гражданина на пенсионное обеспечение, которое преследует главную цель – предоставить человеку денежные средства к существованию. Для пенсионера трудовая пенсия часто становится единственным источником дохода. С 1.01.2002 г. в России в соответствии с пенсионной реформой в силу вступили основополагающие правовые нормы, определяющие в настоящее время порядок пенсионного обеспечения. Пенсионное законодательство продолжает совершенствоваться, и значительные изменения проведены в 2010 г. Правительство считает главной мотивацией всех изменений в пенсионной системе – стремление сделать ее более справедливой.

Индивидуальный (персонифицированный) учет граждан представляет собой организацию и ведение на каждого застрахованного лица сведений с целью реализации его пенсионных прав в соответствии с законодательством РФ. Система такого учета регулируется законом РФ от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете …» и ведется органами ПФР. Обязательному пенсионному страхованию подлежат лица, граждане РФ и иностранные граждане, лица без гражданства, проживающие на территории РФ или даже работающие за границей.

Для учета индивидуальных сведений каждому человеку в ПФР открывается индивидуальный лицевой счет (ИЛС) застрахованного лица. ИЛС – документ, хранящийся в форме записей информации на машинных носителях (в компьютерной базе). Счет каждого лица – ИНН – уникален, он присваивается человеку на всю жизнь, при изменении места жительства и иных обстоятельств замене не подлежит. ИЛС предназначен для постоянного и непрерывного учета взносов, поступающих на застрахованное лицо. Лицевой счет состоит из трех частей: общей, специальной и профессиональной.

Трудовая пенсия по старости назначается бессрочно, и выплата этой пенсии прекращается только в связи со смертью ее получателя. С учетом имеющихся возможностей государство стремится улучшить материальное стимулирование пенсионеров за счет индексации пенсий и их перерасчета. Эти меры, как правило, приводят к увеличению размера получаемой пенсии. Индексации подлежит базовая, страховая и накопительная части пенсии. Поскольку основания для индексации частей пенсии различны, они являются независимыми и могут проводиться в разное время.

Пенсионная система – это совокупность создаваемых государством правовых, экономических и организационных институтов и норм, цель которых – предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии. Возникновение, развитие и становление системы пенсионного обеспечения в каждой стране осуществляется с учетом национальных, демографических, финансовых и других особенностей государства.

На основе опыта применения пенсионных систем в отношении их контроля и регулирования в Великобритании, Польше, Австралии можно считать наиболее перспективной трехзвенную систему общественного надзора, включающую в себя: независимый попечительский совет при каждой управляющей компании; общественный совет, в целях осуществления общего контроля за соблюдением интересов вкладчиков пенсионной системы и других заинтересованных лиц; механизм разрешения возникающих споров в системе.

Существующие в мире пенсионные системы можно отнести к одному из двух типов: распределительному или накопительному. Накопительная система – это система, полностью обеспеченная фондами: выплаты производятся только из тех сумм, которые имеются либо на личном пенсионном счету пенсионера, либо из общей суммы пенсионных резервов по установленной схеме выплат. Главным здесь является инвестиционный процесс, в результате которого объем накоплений к моменту выхода на пенсию, как правило, в несколько раз превышает объем собственных взносов в систему. В этом заключается главная привлекательность системы для ее участников.

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) учрежден постановлением Верховного Совета РСФСР от 22.12.1990 г. № 442-1 с целью осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения в республике. Его денежные средства не входят в состав бюджета страны, других фондов и изъятию не подлежат. Законодатель установил, что ПФР –самостоятельное кредитно-финансовое учреждение, руководимое Правлением Фонда, а Фонд подотчетен Верховному Совету республики.

С целью экономии затрат на содержание ПФР проводится сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР; создаются клиентские службы, выполняющие посреднические функции между застрахованными лицами и пенсионерами, а также с отделениями ПФР.

Проводимая в нашей стране пенсионная реформа, направленная на изменение условий формирования долгосрочного планирования пенсионных обязательств, с поставленными задачами не справилась. Попов А.А. (РАН, Институт США и Канады) в своей работе [2003] отметил весьма крупные недостатки и показал, что преимущества новой, реформированной пенсионной системы – иллюзорны. Российская пенсионная система в действительности продолжает оставаться одной из худших в мире. Современная пенсионная система должна генерировать богатство, как на уровне макроэкономики, так и на уровне отдельного человека. Российская же пенсионная система генерирует бедность и является системой с отрицательным доходом: чем больше в нее вложишь, тем больше потеряешь. В целом она весьма неэффективна как система и не соответствует современным требованиям.

Данные официальной статистики характеризуют негативное состояние прошедшего десятилетия в пенсионном обеспечении:

- В связи с небольшим ростом продолжительности жизни происходит некоторое увеличение численности пенсионеров, состоящих на учете в системе ПФР, исключая 2002 и 2003 гг. За период с 2000 по 2009 гг. она возросла с 38411 тыс. чел. до 39090 тыс. чел., т. е. на 1,77 %. С учетом сокращения рождаемости произошло увеличение удельного веса численности работающих пенсионеров с 15,9 до 30,0 %, т. е. на 14,1 процентных пункта.

- По этим же причинам возросла численность пенсионеров, приходящаяся на 1000 человек населения, с 262,5 до 275,4, т. е. за 10 лет на 12,9 пункта, или в среднем по 1,3 процентных пункта в год, что очень много, это негативный показатель.

- Минимальный размер пенсии по старости (размер базовой части трудовой пенсии по старости, руб., с 2002 г.) в анализируемом периоде возрос с 427,8 до 1794, т. е. в 4,2 раза без учета инфляции. К сожалению, при этом величина прожиточного минимума пенсионера также возросла с 909 руб. до 4100 руб., т. е. более чем в 4,5 раза. Однако реальный размер назначенных пенсий в % к предыдущему году возрастал ежемесячно на 4,5–28 %.

- Существенно возросло поступление страховых взносов и налоговых платежей в ПФР, всего с 379,3 в 2000 г. до 3220,1 млрд руб., что по отношению к ВВП составило от 5,2 до 8,2%. С учетом корректировки на индекс потребительских цен ежегодный прирост составил от 5,5 % до 8,2 %. Расходование средств ПФР на финансирование выплат пенсий и пособий возросло с 331,3 млрд руб. в 2000 г. до 2872,3 млрд руб. в 2009 г., составив по отношению к ВВП 4,5–7,3 %, а в % к предыдущему году (с корректировкой на индекс потребительских цен) оно составило от 103,2 % до 122,1 %.

Таким образом, еще много предстоит сделать, чтобы реализовать главную цель пенсионной системы страны – обеспечение возможности каждому пенсионеру достичь условия, в которых он мог бы продолжить иметь достигнутое им высокое качество жизни. Это следует сделать за счет:

1) более жесткой прогрессивной зависимости размеров пенсий от возраста выхода на пенсию;

2) общей продолжительности трудового стажа;

3) трудового вклада пенсионера в общие результаты;

4) осуществления мер, обеспечивающих прямую зависимость уровня пенсионного обеспечения как от полученного им вознаграждения труда за период трудовой деятельности, так и от фактического его участия в финансировании системы пенсионного страхования.

Анализ организационной структуры ПФР IV этапа ее развития (действующей в настоящее время) позволяет с целью экономии затрат на содержание ПФР предложить сокращение управлений ПФР, находящихся в составе территориальных органов ПФР. Здесь также следует внимательно отнестись к имеющему место созданию клиентских служб, взявших на себя выполнение посреднических функций как между застрахованными лицами и пенсионерами, так и с отделениями ПФР. Большие резервы сокращения расходов на содержание ПФР могут находиться в блоке «Инфраструктура системы пенсионного накопительного страхования», взаимодействие которого со Сберегательным банком РФ по персонифицированному учету страховых взносов и последующей выплатой пенсий может использовать эти резервы.

Значительные резервы имеются и во внутреннем содержании блока расходов ПФР, особенно в затратах на: доставку всех видов пенсий и пособий; ведение специальной части индивидуальных лицевых счетов; обеспечение формирования средств пенсионных накоплений; реализацию активов, приобретенных за счет средств пенсионных накоплений с целью последующей передачи управляющим компаниям, и на непосредственное их приобретение; финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности Фонда и его территориальных органов.

В пятой главе «Развитие трудового потенциала Российской Федерации» осуществлено проектирование справедливой системы вознаграждения труда (для работающего трудового потенциала) и справедливой системы пенсионного обеспечения потенциала, завершившего трудовую деятельность. Здесь сконцентрированы меры, направленные на развитие трудового потенциала Российской Федерации. Эти меры в основном относятся к достойному вознаграждению труда занятых в трудовой деятельности и справедливому пенсионному обеспечению после ее завершения.

Проектируемые на предприятиях программы вознаграждения труда – сложные системы распределения финансовых средств, направленные на достижение поставленных целей – в целом довольно стандартны. Главной целью этих программ, охватывающих выполнение многих задач, как правило, является эффективное управление трудовым потенциалом. Указанную цель можно не достигнуть, если компании не применяют избирательный подход к оплате труда и не используют поддерживающие его системы обеспечения.

Эффективная система вознаграждения труда направляет деятельность персонала в нужное для предприятия русло и обеспечивает повышение производительности труда коллектива любого масштаба.

Разработанная нами тарифная сетка, назначение которой – формировать постоянную часть вознаграждения труда – обладает следующими характеристиками, позволяющими считать ее справедливой:

1) общий высокий уровень месячного тарифа (оклада) – вознаграждения труда, начиная с 1-го разряда (55 279 руб.), позволяет существенно повысить качество трудовой жизни;

2) равномерный относительный рост тарифного коэффициента не менее 7% на единицу разряда (уровня) является сильным мотивом в стремлении работника повысить тарифный разряд (перейти на следующий уровень);

3) высокий абсолютный прирост должностного оклада, начиная с 17-го разряда (от 17 000 до 58 000 руб.), позволяет в его пределах учесть индивидуальные качества государственных служащих.

Переменная часть заработной платы получает все более широкое распространение в системах вознаграждения труда, позволяя выплачивать разнообразные премии за эффективность труда и другие факторы, обеспечивающие организации получение конкурентных преимуществ. Широкое использование программ переменной заработной платы считается сравнительно новым явлением в экономике организаций, еще 20 лет назад такие программы не применялись. Развитие программ внедрения переменной части заработной платы обусловлено фундаментальными изменениями экономических условий, связанных, в основном, с развитием конкуренции.

Нами рекомендованы к применению в справедливой системе вознаграждения труда многие виды переменной части заработной платы.

Когда требуют условия производства, создается производственная бригада, группа, бюро (современное – команда), в которой каждый участник получает вознаграждение за коллективные результаты работы. Если же оплата ведется по индивидуальным показателям работы, то такая команда становится формальной, в которой, по существу, работают индивидуальные специалисты. При неформальной организации коллективной работы оплата труда по командным результатам становится мощным орудием повышения производительности (эффективности, результативности) труда. Рассмотрены наиболее распространенные причины, вызывающие переход на командную систему организации и оплаты труда, и приведена структура системы командной оплаты труда.

Помимо постоянной и переменной составляющих вознаграждения труда, на практике применяются и неденежные формы поощрения (стимулирования), имеющие денежный эквивалент и поэтому позитивно влияющие на качество жизни персонала. Новый появившийся термин вознаграждение труда имеет прямое отношение к совокупным возможностям для поощрения, следовательно, спектр применяемых способов стимулирования персонала значительно расширен за счет признания его заслуг и введения неденежных форм награждения.

Представленная справедливая система вознаграждения труда обосновано предусматривает необходимую дифференциацию в оплате труда и направлена на резкое, скачкообразное повышение уровня заработной платы, главный источник которого – резкое повышение производительности и эффективности труда. В свою очередь, предложенная система становится базовой при формировании справедливой пенсионной системы.


загрузка...