Антистрессовое управление персоналом  предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры (18.08.2008)

Автор: Семенов Юрий Григорьевич

8. Представленные результаты показывают концептуальную обоснованность форм и содержания предлагаемых научно-практических разработок, их методологическую, методическую и фактологическую ценность. Сравнительный анализ структуры технико-экономических показателей по НОДам и уровня их организационной культуры демонстрирует устойчивую положительную корреляцию, свидетельствующую о значительном информационно-прогностическом потенциале социально-психологического инструментария проведенного исследования, необходимость продолжения работ по его совершенствованию и практическому мониторинговому внедрению. Выявленная в исследовании номенклатура аномалий организационной культуры представляет собой основу для проектирования методик диагностики организационного стресса, а также антистрессовых управленческих технологий.

В параграфе 2.4. «Исследование организационного стресса на предприятии железнодорожного транспорта» рассматриваются результаты исследования организационного стресса в подразделениях Свердловской железной дороги, а также делаются выводы о пригодности разработанной автором методики диагностики организационного стресса для проведения подобного рода исследований. Анализ результатов анкетирования 1205 работников (исследование 2005 г., руководители – 24%, специалисты – 46%, служащие – 11%, рабочие – 19%,) выявляет следующие особенности феномена организационного стресса на Свердловской железной дороге: к наиболее стрессогенным организационным факторам относятся: низкая культура организации труда, формализм, неопределенность границ ответственности, отсутствие коллегиальности, аномалии культуры стимулирования и мотивации труда, ненужные ритуалы и процедуры, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации (недостаток культуры информирования сотрудников о переменах в политике организации и их необходимости, пересмотр целей и задач без видимых причин, отсутствие культуры планирования работы, пр.).

В целом, наибольший вклад в картину организационного стресса на дороге вносят аномалии культуры организационного порядка (структурно-функциональный дисбаланс, деформация информационно-делового обмена, неопределенность и непредсказуемость развития событий в организации, нечеткие ролевые обязанности, пр.). Следует отметить, что и в работах других исследователей отмечается подобный факт. В исследовании также выявлена высокая роль в возникновении стресса неясности организационной перспективы, когда непредсказуемость и непланируемость будущего является элементом культуры управления руководителей – временщиков.

Важным результатом исследования, по мнению автора, является обнаружение значительное понижения достижительной мотивации под воздействием организационных стресс-факторов. Расчет коэффициентов корреляции основных стресс-факторов и психосоматических последствий воздействия стресса дополняет картину их воздействия на здоровье и самочувствие работников железной дороги. В целом, как следует из анализа уровня хронических заболеваний респондентов, проведенного в исследовании, процент работников, имеющих хронические заболевания на дороге крайне высок (60 %). Немалый вклад в этот показатель вносит организационный стресс. Расчеты показали, что организационные стресс-факторы имеют выраженную корреляцию с подавляющим числом постстрессовых психосоматических индикаторов. Особенно велика корреляция организационного стресса с такими постстрессовыми факторами, как частота и продолжительность лечения работников у терапевта, кардиолога, невропатолога, гастроэнтеролога, пр. В этом плане духовно-витальная сфера железнодорожников особенно чувствительна к аномалиям организационной культуры, связанным с депривацией организационной причастности, утратой организационной идентичности и престижа, статусно-карьерными ограничениями, высоким уровнем социально-психологической напряженности, протекционизмом и коррумпированность организационного пространства, нечеткостью ролевых обязанностей. В параграфе на обширном эмпирическом материале также показаны процессы разрушения под действием организационного стресса внеорганизационной сферы жизнедеятельности железнодорожников (например, семейных отношений).

Анализируя основные результаты, представленные во второй главе, автор делает следующие основные заключения и выводы:

1. Создана мультипараметрическая исследовательская модель организационного стресса, а также разработана и успешно испытана в широкомасштабном исследовании многофакторная социологическая анкетная методика диагностики организационного стресса.

2. В результате проведенного на Свердловской железной дороге социологического исследования получены эмпирические результаты, устанавливающие уровень организационных стресс-факторов по исследуемым параметрам выборки, рассчитаны корреляционные связи стресс- и постстрессовых факторов, построены картограммы стрессогенности.

Полученные эмпирические результаты сопоставлены с имеющимися на сегодняшний день данными других авторов.

Проведен анализ результатов, дающих основание для оценки стрессового состояния работников дороги и планирования административных мероприятий по усилению стресс-резистентности железнодорожного персонала, формированию программ антисрессового управления.

Подготовлена эмпирическая и аналитическая база для формирования технологий и методик управления организационным стрессом.

Созданы предпосылки модернизации методик диагностики производственно-организационного стресса за счет расширения спектра аномалий организационной культуры, вынесенных на рассмотрение в данной работе.

Выявлены наиболее актуальные с точки зрения активизации усилий по антистрессовому управлению зоны организационной жизнедеятельности подразделений исследуемого предприятия, а также категории работников, в наибольшей степени в силу специфики их производственной деятельности подверженных стрессу и нуждающихся в атнистрессовой защите.

Глава 3. «Социальные технологии антистрессового управления персоналом» посвящена рассмотрению различных технологий антистрессового управления персоналом, предлагаемых автором в качестве составляющих элементов системы антикризисного управления организацией и в качестве инструментов профилактики организационного стресса.

В параграфе 3.1. «Технологии формирования антистрессовой организационной культуры» автор отмечает, что антистрессовый подход к управлению организационной культурой предполагает «мягкое» воздействие на ее ценностно-нормативное содержание и мифосферу. Ценностный подход в управлении оргкультурой можно считать антистрессовым на том основании, что он изменяет матрицу восприятия организационных процессов на уровне ценностного ядра индивида, снимая, таким образом, на уровне его сознания проблему отторжения оргкультурных эталонов, а значит, элиминируя стресс-реакции, связанные с подобным отторжением. Процесс овладения работниками системой организационных ценностей имеет нарастающе-цикличный характер: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования самих организационных идеалов, и т.д. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития культуры организации.

Автором предлагается алгоритм антистрессового управления персоналом через систему ценностей, рассматриваются возможные ограничения и трудности, которые могут возникнуть в реальной практике в рамках применения данного подхода к управлению. В качестве антистрессовой технологии управления автор в параграфе также детально рассматривает систему креативного мифодизайна.

Параграф 3.2. «Руководитель в системе антистрессовых организационно-культурных практик» посвящен оценке роли руководителя в контексте реализации программ антистрессового управления. Автор исходит из того очевидного положения, что наряду с такими важными управленческими задачами, как постановка целей, побуждение к их достижению (мотивация), организация (администрирование), существенным аспектом руководства является формирование единых способов восприятия реальности, норм и ценностей организационной культуры. Причем последнее может осуществляться либо на основе специально разработанных и внедренных социально – психологических процедур (социальная инженерия), либо возникать как сопутствующее организационное качество в условиях грамотного и хорошо отлаженного механизма организационных отношений, а также как следствие умелого исполнения непосредственно руководителем его производственных и социальных ролей. В этом случае можно говорить о том, что руководитель является не только источником власти в организации и носителем административно – распорядительных функций (бюрократический аспект управления), но также лидером, обладающим авторитетом за счет особых деловых и личностных качеств, признаваемых большинством членов организации. Авторитет руководителя, таким образом, является инструментом «прямого действия» по отношению к системе организационных ценностей, что определяет значительную степень его воздействия на организационную культуру как инструмент антистрессового управления. Сама же организационная культура, как показывает автор, формируется во многом за счет проекции в пространство организационных отношений культуры исполнения руководителем его управленческой роли, основанной на системе его управленческих компетенций. Автор подробно рассматривает те из них, которые наиболее важны в плане антистрессового управления. Руководитель, по мнению автора, не должен ограничиваться в своей практике лишь пассивной демонстрацией окружающим высоких личных стандартов своего организационного поведения, но активно формировать требуемые параметры организационной культуры. Для этого существует целый ряд методов и технологий, которые воздействуют на символический каркас организационных отношений, а также на средства поддержания этого каркаса. В параграфе все они детально описываются и анализируются.

Как практический итог, в параграфе предлагается разработанная автором социологическая анкетная методика оценки управленческой компетентности руководителя. Она основана на разработанной автором модели личностно-делового потенциала руководителя, включающей наследственно-биологический потенциал, социально-психологический потенциал, организационно-управленческий потенциал, профессионально-творческий потенциал, социально-культурный потенциал. В заключение параграфа автор в контексте антистрессового управления рассматривает лидерский тип поведения руководителя, предлагает четырехчленную типологию самоактуализации руководителя в системе организационных взаимодействий.

В параграфе 3.3. «Влияние гендерной специфики организационных отношений на социальные технологии антистрессового управления» автор подчеркивает, что организации, состоящие исключительно из мужчин, в обыденной жизни встречаются крайне редко. Повсеместно же распространен смешанный в половом отношении тип организации, где и мужчины и женщины играют существенную роль в формировании специфики групповых отношений, организационной культуры в целом. Управление подобными организациями требует учета гендерных аспектов организационного поведения, понимания характерных различий мировосприятия и жизнеустремлений роботников-женщин и работников-мужчин, а также особенностей их взаимодействия друг с другом.

Учет гендерных аспектов организационной (корпоративной) культуры при проектировании системы управленческих воздействий (в т.ч. с применением антистрессовых социальных управленческих технологий) существенен как в оперативно - тактическом, так и стратегическом планах. Автор отмечает, что многие новые российские менеджеры пытаются искоренить приверженность сотрудников к традиционной, широко распространенной и характерной для отечественной организационной культуры практике перекуров, чрезмерной общительности, решения личных вопросов в служебное время, забывая при этом, что подобная избыточная феминность «лица» организаций чревата при отмене указанных традиций увеличением степени неудовлетворенности сотрудников условиями рабочего места и снижением производительности труда. При этом, как следствие, возрастает и уровень организационного стресса. В параграфе автор систематизирует и анализирует формы и вектора воздействия гендерной специфики организации на уровень организационного стресса, а также реализацию программ антистрессовой защиты персонала.

В параграфе 3.4. «Производственная адаптация работников как социальная технология антистрессового управления» автор рассматривает процессы социализации и аккультурации работников-адаптантов на начальной стадии их производственной карьеры. По его мнению, в основу антистессовой программы управления работниками-адаптантами должна быть заложена гуманистически (социально-экологически) продуманная система мотивации процесса адаптации с учетом спектра мотивационных ожиданий вновь принятых в организацию работников. Автор полагает, что адаптационная ситуация порождает соответствующую адаптационную потребность, выражающуюся в комплексе мотивов инкорпорирования в организационную среду. В этом контексте автор детально изучает особенности и структуру подобного рода мотивации, сопоставляя теоретические выводы с эмпирическими данными исследований мотивационного ядра работников, полученными им в трудовых коллективах Свердловской железной дороги.

Полученные в параграфе аналитические результаты показывают, на какие мотивационные структуры в личности работников железнодорожного транспорта следует опираться при построении системы антистрессового управления, в прогнозе производственной адаптации и планировании карьеры.

Продолжая затронутую тему, в рамках концепции и программ антистрессового управления автор обосновывает необходимость детально планировать весь ход процесса производственной адаптации, делая ее исход предсказуемым. Автор подчеркивает, что антистрессовое управление (мониторинг) производственной адаптации на начальном этапе требует детального прогнозирования адаптационной успешности с учетом целого ряда факторов, связанных со спецификой производственно-организационной среды и личностных качеств адаптанта. Речь идет о структурировании во времени адаптационных процессов (если так можно выразиться, антистрессовым управлением временем адаптации). Если принять во внимание эволюцию мотивационных ожиданий работника-адаптанта и структурную модификацию ценностного ядра его личности, то такой прогноз представляется автору наиболее достоверным.

В заключительной части параграфа автор рассматривает планирование карьеры работника как составляющую мониторинга производственной адаптации, инкорпорированную в систему антистрессового управления. Подчеркивается, что управление карьерой является составной частью технологий антистрессового управления трудовыми процессами и должно развиваться в рамках концепции антистрессового управления организационным временем.

Планирование карьеры работника, представляющее собой развертывание в масштабе трудового его организационно-производственной судьбы, относится к разновидности антистрессового управления по целому ряду признаков, среди которых: антистресовая поддержка при перемене должностного статуса, поэтапное наращивание профессионального потенциала как защиты от стресса некомпетентности, создание мотивов организационной причастности, определенность в выборе стратегии формирования личного и социального будущего, пр. В параграфе автор рассматривает различные модели планирования карьеры работников, делая особый акцент на их применимости в практике реальных производственных коллективов, в частности, трудовых коллективов Свердловской железной дороги. Приводятся и анализируются данные социологического анкетного опроса, проведенного авторов на дороге по вопросам планирования и реализации карьеры ее работниками.

Анализируя основные результаты, представленные во второй главе, автор делает следующие основные заключения и констатации:

1. Предложен антистрессовый подход к оценке комплекса гуманитарных управленческих технологий, применение которых в отношении персонала профилактирует организационный стресс, а на индивидуальном уровне - снижает уровень дистресса.

2. Детально проанализирована возможность антистрессового управления организационной культурой через систему ценностей.

3. Сделан вывод о том, что формирование организационной культуры посредством воздействия на аксиологическое ядро организационного сознания персонала, в сочетании с технологиями креативно-культурного мифодмзайна обеспечивают, в комплексе с другими методами, значительный эффект в реализации программ антистрессового управления.

4. Выявлена роль руководителя как главного субъекта антистрессового управления, показаны его возможности в формировании гуманитарно-ориентированной (а значит, антистрессовой) организационной культуры.

5. Разработана модель и методика прогнозирования производственной адаптации работников как элемент стратегического антистрессового управления персоналом.

6. В рамках проблемы производственной адаптации исследована роль мотивационных ожиданий работников в ходе адаптационного процесса. Показано, что существуют мотивы особого рода (адаптационные мотивы), существенно в случае их грамотного формирования ускоряющие процесс производственной адаптации. Дается представление о построении атистрессовой системы стимулирования работников, снижающей риск деформации мотивационного ядра личности работника.

7. Разработана социологическая анкетная методика мониторинга производственной адаптации, учитывающая структуру мотивационных ожиданий работников в системе стимулирования их организационного поведения.

8. Детально исследована проблема карьероформирования персонала, уточнены и систематизированы факторы, определяющие профессиональную карьеру работников. Проведено исследование этих факторов в условиях крупного промышленного предприятия и получены новые эмпирические результаты, полезные в плане идентификации указанных факторов.

9. Выявлено влияние гендерных аспектов на характер организационной культуры и показаны пути снижения организационной напряженности (а, следовательно, стресса) в условиях существования в организации гендерных субкультур.

В заключении представлены теоретические обобщения, выводы рекомендации по совершенствованию систем антистрессового управления с учетом результатов, полученных в рамках предлагаемого диссертационного исследования.

В приложениях к данной работе содержательный акцент сделан на социологических методиках, разработанных автором, как наиболее приемлемых в практике многоаспектного изучения организационных процессов.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

Семенов Ю. Г. Производственно-адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров // Управление персоналом. 1997. № 6. С. 45-51. 0,3 п. л.

Семенов Ю. Г. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников / Ю. Г. Семенов, Е. В. Важенина // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 105-110. 0,3/0,2 п. л.


загрузка...