Управление развитием человеческих ресурсов  организации в условиях трансформируемой экономики (16.03.2009)

Автор: Дырка Стефан

Совершенствование методов отбора человеческих ресурсов

Развитие форм вознаграждения в управлении человеческими ресурсами

Формирование удовлетворенности трудом в организации в условиях трансформируемой экономики

Модернизация форм контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ

В условиях динамичной рыночной экономики и перманентной научно-технической революции актуализируется необходимость более глубокого изучения процессов изменения роли человека в воспроизводственных процессах, эффективного использования человеческих ресурсов.

1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. С теоретико-методологической точки зрения это означает, прежде всего, необходимость дополнительного обоснования и различения понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в целях более точного их использования и избегания ошибок в практике современного управления.

Категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) вплоть до конца ХХ века чаще всего отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке, по нашему мнению, превалирует экономико-материализованный акцент, относящий человека к области пресловутого «винтика» производства, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила». Вместе с тем в последние годы, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым содержанием, акценты в котором смещаются в сторону более полного использования всех потенциальных (и прежде всего интеллектуальных) возможностей человека, т.е. человеческого потенциала экономики.

Категория «человеческий потенциал» базируется на понимании сущности человека как уникального биосоциального источника жизнедеятельности, соединяющего одновременно физиологический (физический), эмоциональный (духовный) и рациональный (интеллектуальный) потенциалы. Человеческий потенциал экономики автору представляется как накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, творческой активности в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Структурную схему категории «человеческий ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС =

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ + ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в системе общественного производства. Рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту. Если же рассматривать человека в составе человеческого ресурса как совокупность трудового ресурса и человеческого потенциала, то становится очевидным определенный междисциплинарный подход, позволяющий более полно использовать и в науке, и на практике все потенциальные возможности человека, прежде всего его интеллектуальный и творческий потенциалы. Основу последних составляет уровень знаний и культуры, способных радикально изменять процессы развития экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.

В работе показано, что человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов. Эти признаки выражены в комплексе сущностных и структурных особенностей человеческого ресурса. Сущностные особенности связаны с характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики и сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на процессы общественного воспроизводства и развития в целом. Иначе говоря, в отличие от материальных, финансовых, информационных и др. видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществляют целенаправленную деятельность.

Структурные особенности человеческих ресурсов состоят в том, что в их структуре выделяются две взаимосвязанные составляющие – генетическая и социальная, специфику которых необходимо учитывать в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса вытекает из биологической природы человека как личности и включает физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциалы. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников, в том числе их элитные слои в лице высших руководителей, владельцев, топ-менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет выделять особую форму человеческих ресурсов как общественного отношения - т.н. социальный капитал, имеющий свои специфические свойства.

2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Сегодня становится все более очевидным, что в конкурентной борьбе будет выигрывать та экономика, организации которой стремятся перевести свой человеческий ресурс в человеческий капитал. По своей природе эти понятия близки, но не идентичны, не тождественны. На основании анализа имеющихся подходов к рассмотрению сущности человеческого капитала (Беккер Г., Гапоненко А., Захаров Н., Капелюшников Р.,Sveiby K., Stuart T.A. и др.) мы дополняем понятийный смысл данной категории и выражаем ее следующей дефиницией: человеческий капитал – это капитализируемая часть (форма) человеческого ресурса, относящаяся к реально функционирующему работнику, трудоспособной части населения, опыт, знания и способности которой выявлены, задействованы и развиваются, приводя к созданию добавленной стоимости и умножению доходов. Из этого следует, что с методологической точки зрения человеческий ресурс можно считать основой человеческого капитала.

Взаимосвязь категорий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» можно выразить простейшей схемой:

Из схемы видно, что человеческие ресурсы и человеческий потенциал являются источником, базой человеческого капитала.

В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит процесс их капитализации. То есть целесообразно использовать имеющиеся знания и навыки либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Иначе говоря, для капитализации имеющегося человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, позволяющих реализовать его в форме товаров и/или услуг. Отсутствие таких предпосылок не позволяет трансформировать человеческие ресурсы в человеческий капитал. Поэтому в диссертации приводятся доказательства следующего характера: если приобретенные знания не востребованы экономикой, то затраты на их формирование следует рассматривать не как инвестиции, а, скорее, как безвозвратные экономические потери, понесенные и на индивидуальном, и на общественном уровнях.

Из такого подхода следует также, что при оценке роли и места человеческого капитала, трансформированного из человеческого ресурса, в экономике необходимо учитывать не только достижения индивида, но и интегральные знания и навыки, формирующиеся в коллективных структурах. Комбинация и агрегирование различных по количеству и качеству человеческих капиталов создает дополнительные синергетические эффекты, превышающие простую сумму индивидуальных капиталов. Подобные эффекты возникают в результате создания и использования человеческого капитала на различных уровнях общественной организации – домашних хозяйств, фирм и корпораций, межрегиональной и межстрановой кооперации. В диссертационном исследовании в основном рассматриваются проблемы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал на уровне организационных структур фирм и предприятий. В этой связи представляется важной разработка концептуальных моделей управления развитием человеческих ресурсов.

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов существует несколько моделей. На наш взгляд, принципиальное значение имеют две базовые модели, на основе которых построено исследование, - мичиганская и гарвардская. Ведущая роль в концепции первой модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. Концепция второй, гарвардской модели появилась в связи с динамичными изменениями бизнес-среды и появлением в этой связи в Гарварде новой учебной дисциплины «Human resource management» (управление человеческими ресурсами).

В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления: a) участие сотрудников; б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение); в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи); г) организация труда (структуризация труда). Исходя из этой модели, перечисленные области управления человеческими ресурсами являются предметом заинтересованности всех участников организации (акционеры, менеджмент, профсоюзы, органы государства и самоуправления) и находятся под влиянием ситуационных факторов, таких как структуры занятости, стратегия предприятия, философия управления, положение на рынке и т.д. Поэтому мы использовали центральное звено данной модели, состоящее в интеграции четырех вышеназванных областей со стратегией организации, которая в этой модели является одним из ситуационных факторов.

3. Выявлены современные особенности и принципы управления развитием человеческих ресурсов организации. Естественно, что практическое осуществление любой концептуальной модели управления развитием человеческих ресурсов должно учитывать специфику конкретной страны, а если быть более точным, конкретной организации. Вместе с тем представляется важным и необходимым выделить некоторые универсальные черты (принципы), отличающие концепцию управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях. К ним мы относим:

а) трактовку людей как ценного ресурса организации, нуждающегося в развитии;

б) стратегическую ориентацию, выражающуюся в соединении целей и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации;

в) формирование культуры организации, являющейся базовым элементом развития и эффективной реализации человеческих ресурсов;

г) создание условий для участия работников в развитии организации, децентрализацию кадровых решений путем передачи больших прав нижестоящим менеджерам;

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.

Перечисленные выше принципы являются теоретическим фундаментом, своего рода философией управления человеческими ресурсами, а их применение на практике предопределяет: претендует ли данный порядок на то, чтобы называться современным управлением человеческими ресурсами или же под этим названием скрывается старое содержание и практика.

???th????o?l

?l?0??#?

?l?0??#?

????????????

?????????

?????????o

?????????o

/ключительно действиями по поиску персонала и его трудоустройству. Мы же исходим из того, что маркетинг человеческих ресурсов – это система действий и поведения предприятия, сориентированная на интересы и ожидания потенциальных и уже занятых на нем работников. Следствием внедрения такой идеи в деятельность предприятия является восприятие и отношение к потенциальным – на рынке труда – и уже работающим на предприятии сотрудникам как к клиентам. Предприятия, которые успешно используют маркетинг человеческих ресурсов, интерпретируют традиционно понимаемый внутренний рынок труда как место встречи предложения со спросом. Для активизации этого рынка менеджмент предприятия акцентирует внимание на использовании таких факторов, как кооперация, участие, квалификация и усовершенствование работников.

В диссертационном исследовании подробно рассматриваются внешние и внутренние факторы маркетинга человеческих ресурсов, которые определяют не только конкурентоспособность фирмы, связанную с набором хороших работников, но и эффективную стратегию развития организации. Показано, что лучшие, быстроразвивающиеся фирмы – это, как правило, те, которые внедряют комплексные кадровые стратегии, суть которых не сводится только к набору, оценке или вознаграждению персонала. Повышение эффективности управления развитием человеческих ресурсов организации требует учета следующих основных целей и направлений:

- ориентации преобразований фирмы на ключевые процессы, области и показатели эффективности,


загрузка...