Методология создания интеллектуальных систем оценки профессиональной надежности персонала опасных профессий (13.09.2010)

Автор: Квашнина Галина Анатольевна

- интерпретация полученных результатов для поддержки принятия решений.

Показано, что методика когнитивного моделирования и ситуационного анализа является мощным инструментом выработки стратегии оценки и развития персонала организации и реализации этой стратегии на практике.

Проведена структуризация и типизация элементов и связей между ними в рамках системы управления надежностью персонала. В качестве инструментальных средств предполагается использование концептуального моделирования с применением детализированного представления и иерархической структуризации системного анализа в виде IDEF0-диаграмм. Важным достоинством IDEF0-диаграмм является возможность наглядно графически отобразить не только сами этапы системного анализа в их взаимосвязи, но и показать различные виды ресурсного обеспечения для реализации этих этапов (информационные, кадровые и др.), а также дать развернутую характеристику каждого этапа по его входу и выходу.

Проведен анализ существующих подходов к формированию общей целевой функции на основе частных целевых функций с учетом степени их согласованности, сформировано дерево целей и функций одного из направлений кадровой работы (рис. 3).

Определены этапы построения когнитивных карт в области управления персоналом. Формирование и использование когнитивных карт основано на предварительном анализе положительно-отрицательных связей и представления этих связей в терминах логики.

Показано, что использование когнитивных карт в качестве моделей для подготовки и поддержки принятия управленческих решений по управлению развитием персонала позволяет наглядно представить анализируемую предметную область и относительно легко интерпретировать их с помощью причинно-следственных связей (отношений) между концептами.

Рис. 2. Этапы когнитивного и динамического анализа и моделирования

Рис. 3. Дерево целей и функций «Профессиональное развитие персонала»

Изменение функционального состояния в процессе реализации трудовой деятельности в условиях экстремальной ситуации приводит к изменению как физиологических, так и психологических параметров, отражающих состояние сотрудников подразделений опасных профессий. Для формирования обобщенного портрета персонала опасных профессий в работе рассмотрена психодиагностическая процедура, базирующаяся на комплексной диагностики социально-психологических, психофизиологических качеств и индивидуальных особенностей личности, с применением диагностических шкал и текстовых показателей.

При психодиагностических обследованиях кандидатов для работы в экстремальных условиях применяются следующие тесты: стандартизованный метод исследования личности; метод многостороннего исследования личности; краткий отборочный тест; тест Кеттэлла. Полученные средние значения измеряемого показателя в популяции по региону и среднее квадратичное отклонение показателя по каждой шкале тестов представляются в виде диаграмм, что позволяет выявить обобщенный портрет лица, работающего в условиях экстремальной ситуации. На рис. 4 в качестве примера приведены результаты тестирования в виде диаграмм по тесту Кеттэлла по средним значениям измеряемого показателя х в регионе и стандартному отклонению ?, где: (А) шизотимия – аффектотимия; (В) способность к обучению; (С) эмоциональная зрелость; (Е) доминантность; (F) скованность – свобода поведения; (G) моральный контроль поведения; (Н) смелость в социальных контактах; (I) сензитивность; (L) аффективная ригидность; (М) аутичность; (N) социальная зрелость; (О) тревожность; (Q1) консерватизм – радикализм; (Q2) независимость от социального окружения; (Q3) волевой контроль поведения; (Q4) порог фрустрации; 1- интегральный показатель; 2 - способность к обобщению и анализу информации; 3 - способность к пространственному мышлению; 4 - отсутствие эмоциональной деструкции; 5 - гибкость мыслительных процессов; 6 - способность к концентрации внимания.

Рис. 4. Диаграмма результатов тестирования по методу Кеттэлла

В психодиагностических тестах используются стандартные показатели Z-шкалы, T-шкалы, шкалы стандартного IQ, шкалы станайнов, шкалы стенов и шкалы процентилей, соотношение которых рассмотрено при нормальном распределении. В результате исследования рассмотрены основные методики обработки результатов различных тестовых показателей психологических обследований, а также обоснование процесса проведения экспертной балльной оценки, которые используются для оценки психофизиологического состояния и психической адаптации субъекта в условиях экстремальной ситуации для управления формирования персонала, поведением и надежностью работников опасных профессий.

В третьей главе рассматриваются вопросы моделирования ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала, а также методы выявления ключевых компетенций сотрудников организации на основе интеллектуального анализа и дерева решений.

Используя методику когнитивного моделирования, построим когнитивную модель ситуации в виде функционального графа, в котором каждая дуга представляет уже некую функциональную зависимость между соответствующими базисными факторами, т.е. когнитивная модель ситуации представляется функциональным графом (рис. 5, 6). Процесс моделирования осуществляется с использованием инструментальных средств динамического моделирования Ithink.

Рис. 5. Модель управления потребностями в трудовых ресурсах

Далее формируется динамическая модель управления обучением персонала (рис. 7, 8), в которой имеется возможность выбора требуемых показателей качества обучения за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала при приемлемых «оценках результатов обучения» и др. Один из результатов моделирования показан на рис. 9.

Рис. 6. Динамическая модель зависимости производительности и мотивационного поведения персонала

Рис. 7. Процесс профессионального обучения

Результаты вычислительных экспериментов на построенных таких моделях носят качественный характер, поэтому разработан метод принятия решений при управлении персоналом предприятия на основе качественной модели представления знаний.

Рис. 8. Динамическая модель управления обучением персонала

Рис. 9. Зависимость показателей переобучения персонала от фактора мотивации

Множество всех состояний объекта разбивается на ряд непересекающихся подмножеств, каждое из которых назовем ситуацией. Каждой ситуации ставится в соответствие идентификатор, в качестве которого может выступать ее качественная оценка с точки зрения специалиста (опасная, аварийная, нормальная и т.п.). Ситуации может соответствовать одно или множество решений, управляющих воздействий, советов по принятию решения, а также словесное описание ситуации.

На самом верхнем уровне обобщения выберем качественный домен S = {'+','0','-'}, где качественные значения могут иметь следующие интерпретации в зависимости от контекста: '+' – «большой», «сильно», «увеличение»; '0' –«средний», «средне», «без изменения»; '-' – «малый», «слабо», «уменьшение». Тогда значения не измеряемых признаков можно оценивать в терминах «большое», «среднее», «малое», что представляется качественными значениями '+', '0', '-'.

, где S – множество качественных ситуаций, Е – множество разбиений S на эталонные классы, G – множество идентификаторов эталонных классов.

Для моделирования поведения объекта управления рассматриваются изменения значений признаков во времени. Их качественные значения определяются по знаку производной:

где значения '-', '0', '+' интерпретируются как "уменьшение", "без изменения", "увеличение".

, и строится качественное исчисление. Система уравнений в этой алгебре, определяющих суперпозицию источников воздействий на каждую вершину, задает математическое описание графа.

Изменение значения признака Pi (возмущение) порождает воздействие lij. Воздействие lij вызывает изменение значения признака Рj. Характер воздействия lij (коэффициент изменения, временная задержка, продолжительность действия) может изменяться в зависимости от значений других признаков, в общем случае и от Pi с Pj.

Для описания воздействий могут быть выбраны разнообразные области определения.

Пространственные характеристики параметра и воздействия содержат указания на знак, амплитуду величины и направление изменения (для воздействия). Для этого могут быть использованы терм-множества {"-", "0", "+"}:

для знаков ("малая", "средняя", "большая");

для амплитуд ("уменьшается", "не изменяется", "увеличивается");

для задания направления изменения ("слабо", "сильно");

для указания степени изменения.

") - описание направления изменения, ТA = ("0","1","2",...) - описание амплитуды величины.

- реализация длительности влияния возмущения.

В результате распространения входного возмущения по ориентированному графу, отражающему причинно-следственные связи между признаками, на объекте исследования устанавливается некоторое состояние. Идентифицировать его позволяет ориентированный граф переходов состояний, где вершинами являются возможные для данного объекта состояния, а дуги нагружены информацией о причине перехода, то есть изменение каких признаков и каким образом вызвало смену состояния.

Предложенный подход позволяет проектировать интеллектуальные советующие системы для идентификации ситуаций управления развития персоналом, для анализа их свойств, прогнозирования дальнейшего развития и для выработки рекомендаций по поддержанию определенной стратегии поведения объекта.

- приоритетность i-й характеристики. Тогда имеем:

k-го кандидата можно получить по формуле


загрузка...