Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России (11.04.2011)

Автор: Васьков Максим Александрович

В параграфе 3.1. «Традиционный тип управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», показано, что бывшие руководители, сформировавшиеся в социокультурных условиях советского общества – в рамках административно-командной системы, диктовавшей свои определенные подходы к управлению предприятием и ценностные ориентиры, продолжают составлять достаточно весомый процент среди руководителей крупных коммерческих организаций Юга России. Они являются носителями традиционного типа управленческой культуры. Можно говорить о следующей системе социальных факторов, определявших условия, в которых формировался данный тип. В частности, это сложная система иерархических отношений. Руководитель не был единственным источником формирования управленческой культуры, так как, имея большой объем власти в рамках своего предприятия, он одновременно находился в подчинении у государственных и партийных струтур. Важно и то, что советская экономика была плановой, поэтому у руководителя не было необходимости в стратегическом планировании развития «своего» предприятия, налаживании тесных связей с потенциальными клиентами и поставщиками, не нужно было самостоятельно принимать ключевые решения, от последствий которых могло зависеть существование организации. Все важные решения принимались вышестоящими партийными и государственными органами власти. В силу этого преобладали тенденции к формализации управленческих отношений, стремление регламентировать процессы разработки, принятия и реализации управленческих решений.

В условиях рыночной экономики традиционный тип управленческой культуры характеризуется гипертрофированным коллективизмом, часто подавляющим личную инициативу сотрудников, разработка и принятие решений являются исключительной компетенцией руководителей структурных подразделений, которые отвечают за это по своим должностным инструкциям, исполнители к разработке управленческих решений не допускаются. Организации, в которых существует данный тип управленческой культуры, менее конфликтны, чем все остальные и более стабильны и управляемы. В них практически отсутствуют конфликты, связанные с несовпадением социальных ролей и социальных статусов членов организаций, что, несомненно, является дополнительным фактором, обеспечивающим их стабильность, однако им присуща недостаточная гибкость, стремление к однородности, высокая степень зависимости членов группы от руководителя. Данное положение целенаправленно создается и является важнейшим элементом управленческой культуры данного типа, ориентированного на управленческий консерватизм сохранение выработанных подходов к управлению, архаических патерналистских моделей взаимоотношений руководителей и подчиненных, в ней присутствует стремление не допустить разрушающих цельность управленческой культуры инноваций. Согласно данным, полученным из анализа авторских социологических исследований, традиционный тип управленческой культуры в настоящий момент составляет 36% от общего числа крупных коммерческих организаций Юга России. Относительно регионов Юга России сложилась следующая картина. В Астраханской, Ростовской, Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 24%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня – 36%.

В параграфе 3.2. «Управленческая культура крупных коммерческих организаций Юга России переходного типа», сформировалась в результате радикальных социальных перемен, произошедших в 1991–1993 гг., и последующих изменений которые достаточно активно реализовывались вплоть до 2003 г. и в итоге привели к формированию принципиально новых подходов к управлению и трансформации управленческой культуры.

На раннем этапе (1991–1993 гг.) были достаточно распространены попытки использовать традиционный опыт управленческой деятельности и административно-командной управленческой культуры в новых условиях. Воспроизведение советского опыта для успешного руководства крупными предприятиями оказалось недостаточным, он был непригоден для создания нового бизнеса в рыночных условиях, хотя часто являлся достаточным для поддержания существующего порядка.

C 1993 по 1998 г. происходило накопление определенного управленческого опыта, шла активная и естественная конкурентная борьба, осложненная нестабильностью трансформировавшегося российского общества, в которой могли уцелеть организации с наиболее жизнеспособной управленческой культурой.

Кризис 1998 г. поставил на грань гибели российский бизнес и заставил пересмотреть сложившиеся подходы к управленческой деятельности, создал предпосылки для перехода от результативности к эффективности управления и создания современного типа управленческой культуры. 1998 – по начало 2000-х гг. – это завершение переходного периода, кода стабилизировались новые системы социального взаимодействия, социальные и экономические институты.

Приведенная периодизация переходного периода, с точки зрения социальных факторов, оказывавших влияние на управленческую культуру крупных коммерческих организаций Юга России в этот период, требует некоторого уточнения. Переходный период можно определить как время господства теневых социальных отношений и неформальных социальных практик, реализовывавшихся в управленческой культуре и во многом определявших систему функций и её ценностное содержание как таковое. Следуя общей логике российского общества того периода, в крупных коммерческих организациях, особенно в тех, которые создавали или где стали руководителями предприниматели, сформировавшиеся в качестве руководителей именно в этот период, управленческие отношения часто имели достаточно сложную и запутанную форму. Нужно отметить, что в настоящее время у таких руководителей заметна определенная хаотичность в работе, проблемы с разработкой систематизированных методик, слабое понимание теоретических основ управления различными социальными процессами, связанными с функционированием современной коммерческой организации. Управленческой культуре переходного типа характерно ситуационное реагирование на возникающие проблемы, недостаток внимания к перспективному стратегическому планированию и развитию. Однако вместе с тем у носителей данного типа управленческой культуры присутствует умение быстро ориентироваться в кризисных ситуациях, мобилизовывать ресурсы трудового коллектива, налаживать сетевые связи, создавать условия для быстрого карьерного продвижения активных и эффективных сотрудников. Как показывают авторские социологические исследования, в настоящий момент управленческая культура переходного типа является доминирующим в процентном отношении в целом и составляет 47% от общего числа руководителей крупных коммерческих организаций Юга России. Относительно регионов Юга России в Астраханской, Ростовской, Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 45%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня – 57%.

В параграфе 3.3. «Инновационный тип управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России» рассмотрены генезис и базовые социальные характеристики инновационного типа управленческой культуры, представляющего качественно новое явление. Управленческая культура инновационного типа начала появляться с середины 2000-х гг. Отличия, существующие в ценностях, подходах к управленческой деятельности, стратегических ориентациях, позволяют говорить о формировании управленческой культуры инновационного типа как об определенном итоге трансформации управленческой культуры на современном этапе. Сейчас, данный тип управленческой культуры, уже перешел с личностного уровня руководителей на уровень управленческой культуры возглавляемых ими организаций.

На формирование управленческой культуры инновационного типа оказали влияние существующие на современном этапе ценности, формы социальных взаимоотношений, образовательные стандарты, институциональные трансформации, связанные со стабилизацией социальных отношений, повышение уровня образования и профессиональной компетентности, расширение контактов с иностранными бизнес-структурами, ориентированность коммерческих организаций не только на выживание и решение ситуационных проблем, но и на стратегическое развитие. В данном типе управленческой культуры заметна тенденция задавать четко определенные и достаточно формализованные рамки, в которых формируется или трансформируется управленческая культура возглавляемых ими организаций.

Совокупность благоприятных социальных и экономических факторов создала условия для появления нового типа мышления управленцев. Следовательно, и управленческая культура нового типа должна быть ориентирована на решение стратегических задач. Для данного типа управленцев характерно стремление к рациональному конструированию или целенаправленной трансформации уже существующей в организации управленческой культуры, причем это осуществляется с учетом как специфики самой организации, так и внешних социальных факторов.

Управленческая культура инновационного типа характеризуется ориентированностью на стратегический подход планирования структуры организации и осуществления управленческой деятельности, стремление в большей степени использовать человеческий потенциал сотрудников. Особенностью организаций с инновационным типом управленческой культуры является стремление отказаться от архаических форм управленческих отношений и внедрять новые для Юга России ценности и деятельностные подходы, которые связаны с уважением личности сотрудника, открытием возможностей для карьерного продвижения и повышения социального статуса, исходя не из принадлежности к социальной группе, семейному клану или религиозной конфессии, а из личных и профессиональных качеств. Совокупность проведенных автором социологических исследований позволяет говорить о том, что инновационный тип управленческой культуры в настоящий момент представлен 17% от общего количества крупных региональных коммерческих организаций Юга России. Существует определенная градация относительно регионов Юга России. В Астраханской, Ростовской Волгоградской областях, Краснодарском и Ставропольском краях этот тип управленческой культуры представлен 31%, в республиках Адыгея, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Чечня – 7%.

В главе 4 «Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России и способы повышения её эффективности», автор, опираясь на проведенный в предыдущих главах анализ, проводит изучение общих тенденций трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России. В главе разрабатываются конкретные методы повышения эффективности управленческой культуры и внедрения инновационных методов управления.

В параграфе 4.1. «Специфика трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», представлен анализ специфики управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, выявление которой стало возможным в результате проведенного в предшествующих главах социологического исследования. Данная специфика носит конкретный характер и выражается в следующих аспектах: 1) в ценностном содержании управленческой культуры, связанной с этнокультурными ценностями регионов, в которых данные организации действуют; 2) в понимании используемых методов управленческой деятельности; 3) в содержании социальных связей и отношений.

Спецификой Юга России является и то, что крупные коммерческие организации вынуждены работать в полиэтничной социальной среде с достаточно архаичными традициями, устойчивыми и способными сопротивляться различного рода инновациям. Это определяет специфику управленческой культуры в гораздо большей степени, чем характеристики отрасли, в которой организации работают.

Специфика трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России проявляется практически на всех уровнях, в частности: в положении и социальной роли руководителя организации, в понимании выполняемых им социальных ролей и функций. Данная специфика заметна и в социальных параметрах крупных коммерческих организаций, отличающихся на Юге России коллективистскими, а не личностными ориентациями, с господствующими горизонтальными социальными связями. Если в более развитых в плане управленческой культуры крупных коммерческих организациях Северной, Центральной России, Сибири и Дальнего Востока она базируется на профессиональной общности и соответствующих связях и интересах, то на Юге России в ее основе, как правило, находятся родственные и клановые связи. Специфика Юга России заключается в том, что сохраняющиеся данные нормы, которые присущи традиционной культуре с ее пониманием условий обеспечивающих социальный успех, затрудняют возможности для реализации личной инициативы, даже в тех случаях, когда обстоятельства требуют быстрого принятия или корректировки управленческих решений.

Оценивая выявленную специфику трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, нельзя не отметить ее в целом негативный характер, не способствующий, а наоборот, мешающий данным организациям эффективно конкурировать во внешней среде по сравнению с другими регионами России, где нет подобной региональной социальной среды или в которых не происходит процесс наложения обособляющих религиозных факторов на существующие обычаи и традиции, требующие также закрытости и обособленности.

В параграфе 4.2. «Тенденции трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России» изучаются основные тенденции трансформации управленческой культуры, связанные с воздействием различного рода социальных факторов. Можно говорить о существовании трансформации её нескольких уровней и о наличии связанных с ними тенденций.

Важной тенденцией трансформации управленческой культуры является изменение её роли в организации и переход от чисто служебного элемента организационной культуры к самостоятельному, от которого зависит функционирование организации. Это вызвано повышением динамизма общества в целом, возрастанием роли социокультурных факторов, что приводит к формированию управленческой культуры уже в качестве определенного социального явления.

Тенденции трансформации управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России проявляются и в том, что она начинает трансформироваться целенаправленно и рационально для решения конкретных задач, с учетом культурных характеристик сотрудников организации и региона в котором она работает, и это заметно в управленческой культуре не в реактивном смысле, а в стратегическом.

Другой важной тенденцией трансформации управленческой культуры является её диалектичная цикличность: от советского типа коллективизма – к индивидуализму и от индивидуализма – к коллективизму нового социального и ценностного содержания, характеризующегося балансом между индивидуалистскими и коллективистскими ценностями и понимание того, что личный успех связан с успехом коллектива, команды, а её успех – с успехом всей организации. В управленческой культуре происходит, трансформация роли руководителя, связанное с тем, что приходит осознание невозможности удержать управление организацией только административно-командными методами, а также понимание ограниченного ресурса манипулятивных технологий и их негативных последствий в долгосрочной перспективе. Вследствие этого в управленческой культуре крупных коммерческих организаций Юга России начинает преодолеваться неосвоенность приемов убеждения и лидерства. Это способствует формированию более динамичной управленческой культуры ориентированной на использование человеческих ресурсов.

Не менее значимая тенденция трансформации управленческой культуры связана с её усложнением, внедрением и адаптацией различных моделей и подходов к управленческой деятельности и попыткой привести управленческую культуру в соответствие с социальными процессами.

В целом трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России, несмотря на сопротивление региональной среды, под влиянием внешних факторов, требующих большей конкурентоспособности, имеет тенденции к постепенному преодолению социальной специфики, к внедрению более совершенных методов и моделей управления и к постепенному изменению ценностей.

В параграфе 4.3. «Способы повышения эффективности управленческой культуры крупных коммерческих организаций Юга России», предлагаются конкретные способы и методы, которые, по мнению автора, могут повысить эффективность управленческой деятельности, путем внедрения управленческой культуры инновационного типа. Внедрение данного типа управленческой культуры может наиболее эффективно осуществляться посредством интеграции методов партиципации (вовлечения) сотрудников организации в процесс разработки, принятия и контроля за реализацией управленческих решений, а также навыков лидерства и персональной ответственности. Однако, при этом необходимо сохранять устойчивость иерархических структур организации как системообразующего фактора управленческой культуры.

В рамках управленческой культуры инновационного типа концепция «участия» в управленческой деятельности актуализирует следующие функции управленческой культуры: мотивационную, сигнификативную (знаковую), коммуникативную, регулятивную, мобилизационную, социализации. В то же время сохранение и повышение эффективности управленческой системы будет связано с совершенствованием таких функций управленческой культуры: нормативной, интегративной, мотивационной, коммуникативной, регулятивной, транслирующей и функции социализации.

Инновационность в формировании и реализации управленческой культуры будет зависеть непосредственно от того, насколько реализация конкретных методов управления будет соответствовать быстро изменяющимся социальным условиям и тенденциям социальных трансформаций на различных социальных уровнях, в которые интегрированы крупные коммерческие организации Юга России. Методы «соучаствующего» управления в контексте оказывающих влияние на условия их реализации социальных факторов можно классифицировать на: активизирующие факторы, определяющие процесс управления сотрудниками организации, являющимися динамичными и расположенными к внедрению достаточно быстрых трансформаций инновационного характера, и на факторы, которые, по нашему мнению, можно определить в качестве структурных.

Внедрение управленческой культуры инновационного типа позволит решить не только текущие операционные задачи управления, но и заложить конструктивную основу для развития крупных коммерческих организаций Юга России в стратегической перспективе, способствовать повышению стандартов управления, а следовательно, их конкурентоспособности. Эффективность управленческой культуры здесь будет определяться тем, насколько оказывается возможным преодолеть сопротивление региональной культурной среды и внедрить в организации более адекватные рыночной системе формы социальных отношений и методы управленческой деятельности.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы проведенного исследования и намечены перспективы дальнейшей разработки темы.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение

в следующих публикациях:

Монографии

1. Васьков М.А. Трансформация управленческой культуры крупных коммерческих организаций на Юге России. Ростов-на-Дону, Издательство Южного федерального университета, 2010. 18 п.л.

2. Васьков М.А., Резванов А.А. Социальные аспекты функционирования управленческих систем крупных предприятий Юга России. Изд. ДГТУ, 2011. общее количество п.л. 8 авторское участие 4 п.л.

В изданиях перечня ВАК Минобрнауки России

3. Васьков М.А. Механизмы формирования и функционирования управленческой культуры как предмет социологического исследования. // Социально-гуманитарные знания. № 12, 2008. 0,5 п.л.

4. Васьков М.А. Управленческая культура переходного периода: генезис в социальном контексте трансформирующегося российского общества. // Социально-гуманитарные знания. № 7, 2009. 0,5 п.л.

5. Васьков М.А. Организационная структура коммерческой организации: теоретические подходы и перспективы их использования для анализа российского корпоративного управления. // Социально-гуманитарные знания. № 8, 2009. 0,5 п.л.

6. Васьков М.А. Социокультурные аспекты функционирования управленческой системы современного российского предприятия. // Известия высших учебных заведений Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Спецвыпуск. Актуальные проблемы социальных и гуманитарных наук, 2009. 0,5 п.л.

7. Васьков М.А. Управленческая культура крупных региональных коммерческих организаций как социальное явление: теоретико-методологические аспекты социологического исследования. // Социально-гуманитарные знания. № 11, 2009. 0,5 п.л.

8. Васьков М.А. Принципы функционирования управленческой культуры коммерческой организации в современной России: социологический аспект. / Гуманитарные и социально-экономические науки №1, 2010. 0,5 п.л.

9. Васьков М.А. Основные направления в трансформации управленческой культуры современных российских коммерческих организаций. // Гуманитарные и социально-экономические науки № 2, 2010. 0,5 п.л.


загрузка...