Методология управления конкурентоспособностью организаций в условиях транзитивной экономики (11.01.2010)

Автор: Прихач Александр Юрьевич

Технологическая управляемость да нет4 да да редко5 нет

Психологическая управляемость нет нет нет да да да

Моральная управляемость нет нет нет да да да

Возможность нормирования да да да да нет нет

Представленные в таблице ссылки имеют следующее содержание:

1 – по сравнению с текущей нормой прибыли фирмы, даже если она превышает норму аналогичных предприятий.

2 – кроме ситуаций, когда вновь принимаемым сотрудникам выплачивают предварительные суммы, что оговаривается условиями. В подавляющем большинстве случаев, оплата следует после работы, то есть после получения результата.

3 – кроме случаев, когда повышение зарплаты делает работу на данной фирме привлекательной для сторонних творческих работников, приход которых на фирму способствует росту креативности.

4 – технология в виде специальной информации сама задает условия технологического управления, она стабильна кроме случаев ее совершенствования.

5 – имеются в виду, что в отдельных случаях могут применяться методики активизации творчества.

L? - затраты ? – труда (материальные инвестиции в ? труд); E, F – константы, аналогичные по содержанию U и Y. K – затраты капитала; D2 – положительная константа, учитывающая нематериальные инвестиции; L? – затраты ? труда (объем нематериальных инвестиций в ? труд); L? – затраты ? труда (нематериальные инвестиции в ? труд); L? – затраты ? – труда (нематериальные инвестиции в ? труд); W, R, S – некоторые константы, причем в подавляющем большинстве случаев для них свойственны отношения следующего вида: R>W, R>S.

Значение нематериальных инвестиций объясняется тем, что воздействие на фактор персонала, с целью его активизации, может осуществляться психологическими, поведенческими и морально-нравственными методами, что неприменимо для других факторов производства. Общая атмосфера работы, воздействие среды, свод общепринятых на предприятии правил, что является результатом ?-компонеты, – все это оказывает серьезное воздействие на фактор персонала. Эти методы воздействия можно охарактеризовать как финансово низкозатратные, поскольку требуют лишь времени, психологической, интеллектуальной и эмоциональной энергии менеджеров.

В диссертации выделено, в каких формах проявляется материальное и нематериальное воздействие как на весь персонал, так и на носителей отдельных компонент труда. Также описаны виды инвестиционной отдачи при активизации персонала.

3. Обоснование понятия «комплексное качество персонала».

Для анализа особенностей трудового потенциала кадров необходимо предусматривать нахождение его оценочного значения. Поскольку совокупность характеристик персонала будет определять его качественное значение, логично предположить, что должна производиться именно оценка качества персонала. Если активизация персонала может затрагивать не только уже используемые его характеристики, но также потенциальные и скрытые, то есть весь комплекс способностей, следовательно, нужно рассматривать комплексное качество персонала.

Комплексное качество персонала – совокупность его явных, потенциальных и скрытых характеристик, оцениваемых как значимые для производственного процесса.

Применяемые на практике подходы к оценке персонала ориентированы на анализ тех явных способностей специалиста, которые отвечают текущим потребностям организации. Представляется, что нужна полная оценка способностей сотрудников, позволяющая выявить все их качества, как явные, так и скрытые. При этом, скрытые качества могут быть неизвестны самому работнику – или он не знает об их наличии, или упускает их из виду. Прежде всего, это относится к психологическим и творческим характеристикам. С учетом этого, механизм расчета качества персонала должен измениться и принять следующее выражение:

KK = KP + KH + KF , (38)

где: KK – комплексное качество персонала; KP – качество персонала с учетом явных характеристик; KH – качество персонала по скрытым характеристикам, имеющим ценность для предприятия; KF – качество персонала по скрытым характеристикам, которые будут цениться в будущем.

В диссертации представлена как последовательность осуществления мероприятий при проведении оценки качества персонала, так и формы использования категории качества персонала в анализе, например, текучести кадров.

4. Классификационное разделение основных типов творческих работников, позволяющее предусмотреть комплекс мотивационного воздействия.

Проведенные исследования по выявлению характера мотивационных воздействий, позволили предложить классификацию основных типов специалистов, которые представляют интерес с позиций их креативной ценности для производственного процесса:

первый тип: творческие пассионарии (понятие пассионарности предложено Л.Н. Гумилевым) – те работники, которые активно разрабатывают новые идеи и проекты, независимо от того, насколько позитивно или негативно воспринимаются их предложения, а также оказывают побуждающее воздействие на других сотрудников, активизируя их творчество. Такой тип сотрудников наиболее редкий и самый ценный, поскольку не нуждаются в дополнительном стимулировании и активно реализуют две компоненты: ? и ?;

второй тип: активно вырабатывающие новые идеи – сотрудники, которые занимаются творческим процессом независимо от условий, не оказывая влияния на других – активные ?-работники;

третий тип: обладающие высоким творческим потенциалом - иногда предлагают свои идеи и если они не находят отклика перестают проявлять инициативу;

четвертый тип: способные к творческому процессу – начинают проявлять активность если ожидают получить вознаграждение за свои разработки;

пятый тип: имеющие творческие способности – начинают действовать только в случае побудительного воздействия, конкретных руководящих указаний или принуждения;

шестой тип: стремящиеся в условиях высокой мотивации к творчеству, но испытывающие недостаток знаний и профессионализма – способные и готовые к обучению;

седьмой тип: имеющие скрытые творческие способности, о которых не подразумевают сами – могут проявиться в условиях побуждения, организации соревнования и состязания;

восьмой тип: не способные к творческой деятельности – не проявляются как креативные работники ни при каких условиях.

В диссертационной работе приведены основные характеристики представленных творческих типов, с указанием преимуществ и недостатков, требуемых условий проявления, особенностей результативности компонент труда.

Также предложены формы мотивационного воздействия на активизацию инновационной деятельности персонала с учетом моделей вознаграждения за креативность. Под активизацией персонала будем понимать создание такой социально-экономической и психологической рабочей обстановки, которая способствует реализации трудового потенциала и творческих возможностей персонала в максимальной мере.

5. Методология формирования системы активизации творческих работников.

С учетом классификационного разделения творческих работников по типам, а также моделей поведения и теорий мотивации можно выработать виды воздействия, наиболее подходящие для соответствующей категории. В диссертации представлен механизм определения затрат на процесс активизации креативности, с учетом системы ограничений. Описана методология формирования системы активизации креативнсоти и предложен механизм функционирования такой системы за определенный период времени.

Показано, каким образом определяется эффективность такой системы активизации, с учетом различной реализации новационных проектов по времени. Представлены различные виды механизмов финансовой мотивации новационной деятельности персонала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии, учебные пособия

1. Прихач А.Ю. Основы управления конкурентоспособностью. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 307 с. - 15,4 п.л.

2. Прихач А.Ю. Управление персоналом как основной фактор конкурентоспособности предприятия. - СПбГИЭА, 2000. Деп. рукопись монографии под № 56265 от 15.02.2001. Депонировано в ИНИОН РАН. - М. 2001. – 160 с. - 7,28 п.л.

3. Генкин Б.М., Десятко Д.Н., Никитина И.А., Прихач А.Ю., Родионова Н.В., Сниткин В.В. Практикум по экономике и социологии труда. / Под ред. Б.М. Генкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: СПбГИЭУ, 2006. – 130 с. – 7,91 п.л. / 1,32 п.л.


загрузка...