Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации (10.10.2011)

Автор: Долженкова Юлия Вениаминовна

?????????I

,ниями, так и специалистами подразделений по управлению персоналом в организациях-работодателях.

Однако, несмотря на то, что направления классического рекрутмента достаточно распространены, наиболее точным и более эффективным является направление рекрутмента, использующее прямой поиск потенциальных кандидатов.

Раскрыты сущность и содержание такого направления рекрутмента как Executive search, основанного на технологии прямого поиска кандидатов для вакансий руководства высшего звена, редких и уникальных специалистов, которые не находятся в активном поиске работы. Выявлены тенденции развития данного направления в РФ.

Эффективное функционирование современных предприятий требует наличие высококвалифицированных специалистов, особенно руководителей. Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут работу. Поиск таких работников – одно из самых востребованных направлений рекрутмента - «Executive search», что дословно означает «эксклюзивный поиск» руководителей или ключевых сотрудников.

Направление Executive search во всем мире растет самыми быстрыми темпами с 2007 года. Только за второй квартал 2010 года выручка участников этого сегмента рынка рекрутинговых услуг выросла на 12%, число заказов на поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на треть – 38%. По оценке Ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC) объем глобального рынка Executive search по итогам 2009 г. составил 7,43 млрд. долларов. Гонорары агентств по Executive Search составляют от 23 до 33% от годового дохода кандидата (от 700 тыс. руб. до 8 млн. руб. в России).

Российский вариант бизнеса Executive Search отличается от западного тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах, 90 % рынка - это Москва. По распространению этого вида услуги в регионе можно судить об интенсивности развития его экономики.

Подбор персонала при помощи прямого поиска характеризуются следующими чертами: осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда; поиск ведется среди высококвалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой; технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена; применение технологии хедхантига, подразумевающей переманивание кандидатов; сумма гонорара агентства составляет 20-35% годового оклада кандидатов; срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше.

6. Осуществлена логико-методологическая систематизация принципов прямого поиска Executive search, выявлены содержательные элементы данной технологии: командная работа, анализ базы данных и рынка потенциальных кандидатов, не ищущих работу, оценка кандидатов и их «переманивание», адаптация на новом месте работы.

Работа над вакансией в технологии Executive Search, в отличие от классического рекрутмента, обычно осуществляется командой специалистов, которая может включать ресечера, консультанта (рекрутера), менеджера по развитию. В диссертационной работе на основе анализа и обобщения опыта российских компаний, предоставляющих услугу Executive Search, были сформулированы общие для оказания данной рекрутинговой услуги методические принципы (см. табл. 2).

Таблица 2

Основные принципы технологии прямого поиска

Название принципа Содержание

Комплексность и системность Вакансия рассматривается в системе менеджмента организации. На всех этапах проекта предусматривается участие заказчика. Изучается компания, психотипы начальников и собственников, требования технологии, рабочего места.

Научность Используются современные инновационные методы диагностики, рекрутинговых технологий и прямого поиска, оценки кандидатов. Используются современные формы организации труда при работе над проектом.

Конфиденциальность Вся информация по проекту является закрытой. Не разглашается без разрешения название фирмы-клиента.

Планирование Работа над проектом осуществляется в соответствии с поставленными целями в определенные сроки.

Контроль Проводится поэтапный контроль. Отчет предоставляется заказчику.

Анализ и диагностика На каждом этапе проекта используются аналитические методы при работе над вакансией. Изучается содержание и характер труда на вакантной должности. Проводится анализ рынка труда, потенциальных кандидатов.

Лояльность по отношению к клиенту Не переманивать подобранного работника в другие организации.

Консультирование При необходимости консультировать потенциальных кандидатов и работодателя по вопросам закрытия вакансии.

Особенность деятельности компаний прямого поиска состоит в том, что с успешными и хорошо зарекомендовавшими себя потенциальными кандидатами ведется работа, даже если нет подходящей вакансии. В том случае, если она возникает, знания, опыт и другие характеристики кандидата будут соответствовать требованиями должности, то ему её предложат.

Одним из направлений Executive Search является хедхантинг (охота за головами) – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, когда «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика. К основным принципам предоставления данной услуги относят: тактичность (консультанты проекта никогда не общаются агрессивно с кандидатами, навязывая им смену места работы; консультанты проекта всегда узнают мотивацию кандидатов и строят свое дальнейшее общение на удовлетворении их потребностей); эффект присутствия (на всех этапах переговоров предоставляется подробный отчет заказчику о мотивации кандидатов и возможных механизмах воздействия); конфиденциальность.

Большинство методов и техник прямого поиска являются закрытыми, а, именно, налаживание контактов с потенциальными кандидатами, уникальные методы вербовки и т.д. Этим технологиям не учат нигде, их осваивают в процессе практической деятельности. В организациях и на предприятиях данное направление отсутствует, но применяются его отдельные методы для осуществления классического поиска требуемого персонала и для аутплеймента.

7. Дано определение «мягкому увольнению» работников - аутплейсменту, как направлению рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Разработана его классификация, включающая его категорирование в зависимости от объекта (внутренний и внешний) и субъекта (индивидуальный, групповой, массовый и закрытый).

Для современной рыночной экономики характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, дополняющий государственные программы содействия занятости увольняемых работников. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 года, когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала, особенно для работников с высшим образованием и высокой квалификацией.

Смысл термина «аутплейсмент» в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, определяющих его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

С нашей точки зрения, аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях. Архитектура и содержание аутплейсмента определяются в зависимости от выявленных в диссертации моментов: объекта аутплейсмента (категорий увольняемого персонала и его численности); субъектов аутплейсмента (кадровое агентство или само предприятие-работодатель); бюджета и этапов технологии. В соответствии с вышеизложенным положением автором предложена укрупненная классификация аутплейсмента (см. рис. 6).

Рис. 6. Классификация аутплейсмента

Проведенное в диссертационном исследование, базирующееся на изучении и систематизации общих методических и частных подходов, позволило выделить следующие основные этапы аутплейсмента (см. рис.7).

Рис. 7. Основные этапы аутплейсмента

Процедуры аутплейсмента могут осуществляются как силами самой организации-работодателя, так и кадровыми агентствами (внутренний и внешний аутплейсмент).

Преимущество внутреннего аутплейсмента заключается в отсутствии значительных материальных затрат. Качественное выполнение процедуры потребует серьезного потенциала внутренних ресурсов. Это не только затраты времени и концентрации усилий внутренних консультантов, но и наличие необходимых компетенций, специального опыта, а также серьезных технических ресурсов. В связи с указанными причинами, более востребован внешний аутплейсмент. Интерес к приобретению этой услуги в основном проявляют крупные международные компании, обладающие ресурсами для привлечения внешних консультантов. Она применима для всех групп сотрудников – от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.

Таким образом, аутплейсмент становится элементом современного рынка труда, который позволяет решать вопросы трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе с высшим образованием и высокой квалификацией и дополняет государственные программы содействия занятости высвобождаемых работников.

В условиях посткризисного развития российской экономики можно говорить о том, что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. позволяет: снизить компенсационные выплаты при увольнении; сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников; повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации; сократить возможные расходы в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами.

В то же время, как показал проведенный автором анализ современных тенденций развития аутплейсмента в России, существуют значительные проблемы в его распространении: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не регламентирован российским законодательством); незавершенность, т.к. не каждая компания готова финансировать все его этапы, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских фирм-провайдеров, предоставляющих аутплейсмент; нежелание фирм-работодателей тратить средства на персонал в условиях кризиса, стараясь экономить на всем.

Выявлены особенности подбора и предоставления временного персонала в российской практике, конкретизированы отличия предоставления временного персонала от вывода персонала за штат организации (аутстаффинг). Сформулирована авторская точка зрения на правовые аспекты предоставления временного персонала, акцент в которой сделан на тот факт, что при заключении трудового договора возникают взаимные права и обязанности между работником и кадровым агентством (фирмой-провайдером), а не реальной организацией-работодателем.

Функционирование организаций в условиях современной рыночной экономики требует от их менеджмента умения работать как в условиях стабильности, так и в условиях кризиса. В связи с этим все большое значение приобретают методы антикризисного управления на предприятиях.

Одним из наиболее сложных направлений антикризисной кадровой политики является оптимизация численности работников. Кроме «жесткого» увольнения и «мягкого» высвобождения персонала (аутплеймента) используется подбор и привлечение временной рабочей силы. Подбор и предоставление временного персонала становится весьма востребованным также в условиях модернизации экономики, разработки и внедрения инновационных технологий. Создание технопарков и работа в проектных группах над инновационными проектами предполагает формирование и функционирование проектных групп и команд на определенный период времени.

Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, что Международная организация труда признала заемный труд законной сферой деятельности. В 1997 году на 85 сессии МОТ были приняты Конвенция №181 и Рекомендация №188, посвященные частным агентствам занятости. В указанной Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующих их труд в своих интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а государства, где применяется заемный труд, должны предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости определенные гарантии и защиту. Это - свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т.д.


загрузка...