Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации (10.10.2011)

Автор: Долженкова Юлия Вениаминовна

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом науки «экономики труда», и, таким образом, он может являться предметом научного познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль экономики.

При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции кадрового менеджмента, так и направления бизнеса, активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между производителями и потребителями этого вида услуг. Для изучения протекающих процессов в рекрутменте необходимо опираться на научную методологию, представляющую единство общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических методик и инструментария.

Однако, как выявило проведенное исследование современной литературы по профилю изучаемой тематики, авторы практически не затрагивают концептуальных вопросов формирования и развития основных направлений рекрутмента в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев анализируются организация, показатели деятельности и технологии классического рекрутмента в кадровых агентствах и в организациях. При этом недостаточно рассмотрены и проанализированы его такие направления как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, подбор специалистов и руководителей при помощи прямого поиска.

На основании анализа основных дефиниций и содержания основных методологических принципов рекрутмента диссертант пришел к выводу о том, что его можно рассматривать как диалектическую систему, вектором развития которой является становление и развитие присущих ей противоречий. Систематизация современных направлений рекрутмента требует проведения более детального анализа, чем это делалось до сих пор. Необходимы новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его развития, для того, чтобы понять причины его многообразия, влияния на повышение уровня занятости и совершенствования её структуры.

Весьма актуальны новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей процессы увеличения многообразия сочетаний неодинаковых по каким-либо признакам направлений и технологий рекрутмента. Развитие теоретико-методологических основ системы рекрутмента обусловливает использованием подходов систематики.

Рекрутинговая систематика – это сфера управления рекрутментом научное направление, целью которого является исследование многообразия предоставления рекрутинговых услуг описание сложившихся направлений и технологий рекрутмента и их эволюций.

Применение научного аппарата рекрутинговой систематики позволило автору разработать свой подход к классификации и систематизации рекрутмента (см. рис.1).

Рис.1. Классификационная система рекрутмента

Рекрутинг на основе применяемых технологий поиска классифицируется на классический, технологии прямого поиска, а также скриннинг. Эти технологии могут использоваться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом, что является отличительной особенностью современного этапа развития рекрутмента.

Скрининг – это подбор кандидатов на основе формальных признаков. Может применяться в качестве отдельной технологии и как этап классического рекрутинга и технологии прямого поиска. Классический рекрутинг базируется на основе пассивных методов поиска, когда рекрутер ищет потенциальных кандидатов путем размещения объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет – сайтах, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы. «Активный рекрутинг» предполагает работу по поиску и подбору потенциальных кандидатов среди специалистов, которые не заинтересованы в смене работы и не занимаются её поиском.

Можно говорить о том, что рекрутмент становится разделом науки «экономика труда» со своим предметом. С нашей точки зрения, предметом рекрутмента , с точки зрения науки, являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Как продукт научного познания, рекрутмент в процессе своего формирования и развития базируется на научной методологии, которая опирается на единство научных принципов, методов, концепций с учетом специфических особенностей рекрутинговых направлений.

Разработаны типология и механизмы функционирования внешнего и внутреннего рекрутмента, сформулированы принципы внешнего рекрутмента (конкурентоспособность, прогрессивность, научность и т.д.), выявлены факторы, оказывающие влияние на характеристики внутреннего и внешнего рекрутмента.

Рекрутинговую деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или работники на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению персоналом обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стал активно использоваться и термин «внутренний рекрутмент». Таким образом, рекрутмент стал подразделяться на внешний и внутренний.

Внешний рекрутмент- это деятельность различных рекрутинговых компаний , кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур по подбору кандидатов для заполнения вакансий и других организаций-потребителей рекрутинговых услуг. Внутренний рекрутмент – это деятельность соответствующего подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и их последующей адаптации, т.е. это - функция кадрового менеджмента. На внешний и внутренний рекрутмент воздействуют следующие факторы (см. рис.2).

Рис.2. Факторы, влияющие на внешний и внутренний

рекрутмент

С точки зрения методологии большое значение имеет изучение принципов, на которых базируется рекрутмент. Достаточно подробно основные принципы рассмотрены применительно к внутреннему рекрутменту, но не сформулированы принципы внешнего рекрутмента. Анализ сущности и содержания последнего в диссертационном исследовании позволил сформулировать для него систему принципов (см. табл.1).

Таблица 1

Основные принципы внутреннего и внешнего рекрутмента

Внутренний рекрутмент Внешний рекрутмент

принципы содержание принципы содержание

Эффективность Предполагает наиболее

эффективную и

экономичную

организацию

компании.

Затраты,

связанные с отбором и

наймом, должны быть

меньше, чем эффект,

получаемый фирмой

от их удачного

проведения. Конкуренто-

способность Предполагает применение

инновационных,

прогрессивных и

эффективных технологий

поиска и подбора

персонала в целях

выживания фирмы,


загрузка...