Юридические факты в трудовом праве (06.11.2009)

Автор: Долова Анжела Заурбиевна

В структуре фактических обстоятельств, связанных с наступлением правовых последствий, выделяются: во-первых, социально значимые факты, образующие в совокупности ту или иную социальную ситуацию; во-вторых, юридические условия – обстоятельства, имеющие юридическое значение для наступления правовых последствий, но связанных с ними не прямо, а через одно или несколько промежуточных звеньев (например, для увольнения работника необходимо, помимо прочего, существование трудового правоотношения); в-третьих, собственно юридические факты. При этом правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий.

Существует две группы условий: а) факты, обусловливающие правоспособность и гражданское состояние субъекта права; б) элементы правообразующих, правоизменяющих или правопрекращающих составов. Диссертант проводит разграничение между юридическими условиями и юридическими фактами, выведенными за рамки конкретных составов.

Итак, формулирование определения юридического факта представляет особую сложность. В науке развернутое понятие юридического факта существует в виде перечня признаков, что обусловлено их множественностью. Юридический факт с общепризнанной точки зрения это конкретное жизненное обстоятельство, с которым норма права связывает наступление определенных юридических последствий.

Классификация юридических фактов рассматривается прежде всего по волевому признаку (действия и события – абсолютные и относительные). Действия, в свою очередь, подразделяются на правомерные (по целевой направленности воли людей могут делиться на индивидуальные акты, юридические поступки и результативные действия) и неправомерные - преступления и проступки (административные, дисциплинарные, гражданско-правовые, процессуальные). Особый вид составляют правонарушения, выражающиеся в издании органами государства, организациями и их должностными лицами незаконных решений, постановлений, приказов; а также процессуальные правонарушения (несоблюдение процедурных требований, предъявляемых к порядку рассмотрения дела, порядку принятия решения). Данная проблема весьма актуальна для трудового права, поскольку в сфере регулирования социально-трудовых отношений отсутствует хорошее процедурное (процессуальное) законодательство, нет необходимых нормативных актов, четко регулирующих порядок работы.

Рассмотрена классификация юридических актов на односторонние и двусторонние. Односторонний акт влечет за собой правовые последствия независимо от воли других лиц. К ним относятся односторонние сделки, завещания, судебные решения, зачет, признание долга. Двусторонние юридические акты требуют наличия соглашения между двумя лицами или организациями. Важно при этом, чтобы воля обеих сторон была выражена в едином акте, порождающем одни и те же последствия. Примером могут служить трудовой договор, коллективный договор, соглашения.

Кроме вышеназванной классификации юридические факты можно разделить на простые и сложные юридические составы. Проанализированы различные точки зрения по данному вопросу. Исследован вопрос о юридическом значении отдельных его элементов, о презумпциях и фикциях, о завершенных и незавершенных составах.

По форме проявления юридические факты подразделяются на положительные (факты, которые выражают реально существовавшее или существующее в данный момент явление действительности - например, изданные административные акты, явления стихийного характера) и отрицательные (факты, выражающие отсутствие определенных явлений -например, отсутствие определенной степени родства и др.).

Деление юридических фактов осуществляется и по характеру их действия. В этом смысле выделяются факты: однократного действия и непрерывного юридического действия.

Можно классифицировать юридические факты по наличию или отсутствию признака дихотомичности деления. По признаку определенности нормативной модели юридические факты можно подразделить на определенные и относительно – определенные.

По характеру наступающих последствий юридические факты делятся на правообразующие (прием на работу, вступление в брак), правоизменяющие (перевод на другую работу), правопрекращающие (увольнение с работы, истечение срока лишения свободы).

Третий параграф «Юридические факты в трудовом праве» представляет собой анализ развития теории юридических фактов в трудовом праве. В.М.Лушникова и А.М.Лушников правильно отмечают, что «целостного учения о юридических фактах в трудовом праве так и не было создано, … что связано с раздробленностью и определенной хаотичностью самого трудового законодательства». Э.Н.Бондаренко подчеркивает: «Поворот к проблеме юридических фактов в монографической и учебной литературе, хотя и медленный, и внимание к ней, хотя и весьма скромное, безусловно, положительный момент. Однако потребность в глубоком исследовании темы сохраняется».

Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения юридического факта в трудовом праве, не являются безупречными гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» и нормы об основаниях изменения и прекращения трудовых правоотношений. Более того, юридические факты как основания возникновения, изменения и прекращения иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений практически не нашли отражения в Трудовом кодексе РФ.

По признаку документального деления юридические факты могут подразделяться на оформленные и неоформленные. В трудовом праве многие фактические обстоятельства порой долго существуют в незафиксированном виде, например, когда трудовое отношение оформляется после фактического допуска лица к работе.

По признаку определенности нормативной модели юридические факты в трудовом праве можно подразделить на относительно-определенные и определенные. К относительно-определенным юридическим фактам примыкают обстоятельства, получившие юридическое значение в порядке обратной силы закона. Определенные юридические факты исчерпывающе очерчены в норме права и не требуют какой-либо конкретизации со стороны правоприменительных органов. В их числе, например, возраст, наличие трудовых отношений, гражданство, семейное положение и проч. Особое внимание автор уделил исследованию юридического факта – возраста, который по своим свойствам и содержанию исчерпывающе прописан в нормах права и возникает независимо от воли людей, но влечет за собой правовые последствия.

Классификация юридических фактов - средство изучения правовых отношений. По мнению диссертанта, научная и практическая ценность классификации юридических фактов в литературе раскрыта не в полной мере. Диссертант рассматривает спорный вопрос о месте состояний в классификации юридических фактов. Он признает наличие в трудовом праве юридических фактов – состояний. Однако состояния, как и сроки, более тяготеют к событиям; в некоторых случаях их начало, приостановление, истечение связаны с действиями участников социально-трудовых отношений. Состояния производны от действий или событий, поэтому не образуют самостоятельные классификационные группы. Состояния и сроки есть особые внеклассификационные виды вторичных юридических фактов, которые должны быть вынесены за пределы классификации на действия и события.

Не следует стремиться к созданию классификации юридических фактов, охватывающей все их возможные подразделения. Постановка подобной задачи не вызывается практической необходимостью. Сверхсложная классификация может привести к еще большей схематизации и формализации теории юридических фактов, оторвать ее от практических задач совершенствования законодательства и применения права.

Не вступая в дискуссию по вопросам сферы действия и предмета трудового права, автор для подтверждения межотраслевого характера отдельных юридических фактов использовал законодательство о государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, о лицах, проходящих альтернативную гражданскую службу.

При анализе юридических фактов в рамках деления их на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие с учетом предмета трудового права, диссертант исходит из традиционной классификации общественных отношений, подразделяя их на коллективные и индивидуальные.

Подводя итог сказанному, отметим, что юридические факты в трудовом праве имеют значение в нескольких аспектах и представляют в связи с этим особый научный интерес.

В трудовом праве, как и в других отраслях права, юридические факты:

1) обеспечивают динамику социально-трудовых отношений. Это - начальный и необходимый уровень изучения их сущности;

2) обуславливают специфику социально-трудовых отношений, нередко предопределяют их содержание, могут прямо влиять на предмет регулирования трудового права;

3) отражают фактическую обоснованность трудовой деятельности. В трудовом праве затрагиваются конституционные права и свободы граждан, интересы многих людей и общества в целом, поэтому обоснованность фактами любого действия или решения есть непреложное условие законности и соблюдения общепризнанных международных норм. Любое правоприменение включает в себя на первом этапе уяснение правовых норм, их соответствие международным нормам, на втором этапе оценку наличия фактов, предусмотренных нормой;

4) являются одним из элементов предмета доказывания. От точного определения круга необходимых юридических фактов, от их правовой оценки, зависит правильность принятия решений работодателем, работником и государственными органами.

Глава вторая «Основания возникновения индивидуального трудового правоотношения» посвящена анализу ст. 15-19 ТК РФ и нормативных правовых актов, регулирующих труд отдельных категорий работников.

В первом параграфе «Трудовой договор» представлена характеристика трудового договора - самостоятельного юридического факта как обязательного основания возникновения трудовых отношений.

В последние годы в трудовом праве рассматривается проблема соотношения воли и волеизъявления (Э.Н. Бондаренко, С.П. Маврин, Е.Б.Хохлов). Проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон получила отражение и в Трудовом кодексе РФ. Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) - это соглашение. В.И. Лозко, проанализировав соотношение терминов «воля» и «волеизъявление», пришла к выводу, что соглашение - это согласование двух воль и волеизъявления. Вопрос о соотношении воли и волеизъявления малоизучен в трудовом праве. С точки зрения диссертанта, учение о договорах - сугубо цивилистическая теория. И вряд ли уместно распространять ее на трудовые договоры. Более того, обращение к ней дает дополнительный аргумент сторонникам распространения гражданского права на трудовые отношения.

Трудовой договор становится юридическим фактом после достижения соглашения. По общему правилу, моменты заключения трудового договора и вступления его в силу совпадают. Особое внимание диссертант уделяет фактическому допуску к работе, произведенному ненадлежащей стороной. На основе анализа ст. 20 ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63, автор приходит к выводу о том, что иные лица, имеющие право заключать с работником трудовой договор, должны быть уполномочены соответствующим органом управления. Такое полномочие может быть зафиксировано в уставе юридического лица, постановлении высшего органа или приказе единоличного исполнительного органа юридического лица, либо доверенности. В диссертации рассмотрен круг субъектов, исполняющих функции работодателя, на примере средств массовой информации.

Итак, для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу.

Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Автор предлагает дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

Кроме того, по мнению диссертанта, фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа, чтобы избежать злоупотребление правом со стороны работодателя. И в этой части нельзя согласиться ни с В.И. Лозко, ни с А.С.Феофилактовым, утверждающими, будто в случае допуска к работе ненадлежащим лицом, трудовые отношения между сторонами не возникают; в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства.

Автор также отвергает позицию ученых, которые предлагают исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Приступление лица к работе без письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду не использования права на заключение трудового договора в письменной форме. Такие новеллы противоречат основным принципам и нормам трудового права. «Эффективность защиты прав и интересов работников в сфере трудовых отношений зависит, прежде всего, от факта существования между работодателем и наемным работником реального трудового правоотношения».

Еще одной важной проблемой является разрыв между датой подписания трудового договора и датой фактического начала работы. Разрыв в этих сроках породил проблему неурегулированности ситуации в тех случаях, когда каждая из сторон договора пытается реализовать возникшие у нее права и обязанности до начала трудовой деятельности (например, абсурдными будут требования работодателя о соблюдении второй стороной договора правил внутреннего трудового распорядка, как и требование второй стороны об оплате за период со дня подписания договора до дня начала работы). Следовательно, срок подписания трудового договора никаких юридических последствий для реализации его содержания не влечет, если отсутствует сам факт начала работы, который является доказательством реальности намерения обеих сторон вступить в трудовое правоотношение. Следовательно, нельзя признавать трудовой договор заключенным со дня его подписания, а не со дня фактического начала работы – как это было ранее зафиксировано в Кодексе законов о труде РФ.

Во втором параграфе «Сложные юридические составы» исследованы основания возникновения трудового правоотношения, перечисленные в ч. 2 ст. 16 ТК РФ: избрание на должность, избрание по конкурсу; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение. Все перечисленные в ст. 16 ТК РФ сложные составы включают в себя только действия. Завершает создание сложного состава трудовой договор - обязательный правообразующий факт, что прямо следует из названия ст. 16 ТК РФ. На примере конкретных юридических фактов доказано, что многие сложные составы являются разноотраслевыми.

Анализируя юридический факт – избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), автор пришел к выводу, что и Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71, и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации», утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 содержат лишь основные идеи проведения конкурса. Конкретные требования к конкурсному отбору целесообразно урегулировать в соответствующем локальном акте вуза, уточнив в нем Положения № 4114 применительно к специфике высшего учебного заведения. В качестве примера соответствующего локального акта приводится Положение о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное приказом Минобразования России, Минздравсоцразвития России, РАН от 23 мая 2007 г. № 145/353/34. По мнению диссертанта, следует закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Исходя из широкого межотраслевого контекста рассмотрения отдельных проблем, при избрании по конкурсу автор проанализировал трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера; муниципальных служащих. При приеме на муниципальную службу заключению трудового договора может предшествовать проведение конкурса. Однако данную категорию лиц ст. 16 ТК РФ не упоминает. И.О.Снигирева подчеркивает, что для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих особенности оформления трудовых отношений имеют важное значение.

Автор также солидарен с выводом А.И. Шебановой, что служебно-трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера, возникают на основании сложного юридического состава – «полученного направления на работу, связанную с выездом за границу; документами об успешном прохождении конкурса на вакантную должность гражданской службы; приказа МИД России о назначении победителя конкурса на соответствующую должность и заключения с ним служебного контракта».

При назначении на должность или утверждении в должности основанием для возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, в который входит два юридических факта: трудовой договор и административный акт индивидуального значения (назначение на должность или утверждение в должности). Но при утверждении в должности вышестоящим органом на основе достигнутого соглашения на работника возлагается лишь исполнение обязанностей, а «устойчивый характер трудовые правоотношения приобретают только после издания приказа об утверждении в должности». До издания такого приказа сложный юридический фактический состав является не завершенным.

Направление на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты как сложный состав также содержит юридические факты, принадлежащие не только трудовому праву, но и состоящие из: направления на работу, выдаваемого уполномоченными законом органами занятости в счет установленной квоты, и трудового договора. В отличие от других юридических фактов – действий, закрепленных в ст. 16 ТК РФ, процедура направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, может быть установлена только законами, иными нормативными правовыми актами, но не уставом (положением) организации.

Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случае необоснованного отказа в приеме на работу. Судебное решение как акт применения права обладает способностью воздействовать на процессуальные и некоторые материальные правоотношения. Любое решение суда по форме проявления - это положительный юридический факт (воздействовать на правоотношение - и материальное, и процессуальное - может только судебное решение); по признаку документального закрепления - всегда оформленный юридический факт (документ); по признаку определенности нормативной модели, будучи предусмотренное нормами процессуального права, - определенный юридический факт; по содержанию и взаимоотношению с другими юридическими фактами - производный юридический факт; по связанности с волей человека – действие; по юридической направленности - юридический властный акт, поскольку выносится судом. Строение воли, содержащейся в судебном решении как юридическом факте, позволяет отнести его к односторонним актам. При преобразовании материальных правоотношений судебное решение выступает юридическим фактом однократного действия.


загрузка...