Социогенетическое моделирование организационной культуры (06.09.2010)

Автор: Шаповалова Инна Сергеевна

Формулировка норм, поддерживающих ценности организации. Нормы формулируются в виде правил, выполнение которых направлено на формирование ценностных установок трудового коллектива.

Разработка для каждой нормы спектра традиций. Реализация этого шага предполагает ответ на вопросы: «Как будет осуществляться данная норма? Что нужно сделать, чтобы данная норма реализовалась?».

Разработка для каждой нормы мотивирующего мероприятия. Разработка системы поощрения и наказания в случае исполнения или неисполнения заявленной нормы.

Разработка для каждой нормы атрибутивной поддержки (мифы, слоганы, лозунги, символы и т.д.).

Во втором параграфе четвертой главы – «Технологическое обеспечение процесса управления развитием организационной культуры» –рассматривается система управления организационной культурой.

Управление организационной культурой может быть реализовано посредством следующих организационных форм:

1) централизованно-субъектная форма – управление организационной культурой осуществляется субъектом управления организацией единолично. Такая форма характерна для организаций малого частного бизнеса, организаций с директивным стилем управления;

2) централизованно-коллегиальная форма – управление организационной культурой осуществляется группой людей, компетентных в принятии управленческих решений: группа управленцев, группа акционеров, группа соучредителей и т.д.;

3) формально-централизованная форма – функции управления организационной культурой находятся в ведении соответствующего функционального отдела, подразделения или специалиста или совмещаются подразделением (или специалистом), ответственным за социальное развитие организации;

4) децентрализованная форма – функции управления организационной культурой распределены по функциональным отделам, подразделениям или специалистам, или совмещаются специалистами разных подразделений, ответственными за социальное развитие отдела (организации);

5) консультативная форма – функции управления организационной культурой осуществляются посредством привлечения к процессу консалтинговых компаний или консультантов.

Управление развитием организационной культуры должно быть реализовано на основе следующих принципов:

1) принцип фундаментальности предполагает управление организационной культурой на основе идеологической подсистемы, философия которой выстраивается с учетом всех технологических особенностей и иерархических взаимоотношений идеологических элементов (миссии, ценностей, норм и традиций);

2) принцип системности предполагает учет иерархии и каузальных отношений элементов организационной культуры;

3) принцип анализа требует расчета влияния диагностических и прогностических показателей на состояние организационной культуры и учет аналитических данных при принятии управленческого решения;

4) принцип нелинейности, в соответствии с которым происходят учет всех вероятностей поведения системы и подготовка дополнительного плана коррекции нежелательных последствий инновации;

5) принцип стохастичности требует постоянного контроля факторного поля и осуществления прогнозного моделирования факторного воздействия;

6) принцип меры заключается в том, что сила управленческого воздействия на элементы, структурные комплексы и подсистемы организационной культуры не должна превышать нормы динамичности с учетом суммы всех показателей воздействия;

7) принцип самоорганизации предполагает, что все управленческие воздействия должны быть направлены на создание самоорганизующейся системы, так как только такая система способна в полной мере реализовать свои адаптивные и интегративные возможности и свой регулятивный потенциал;

8) принцип гуманизации и легитимизации воздействия, в соответствии с которым управленческое воздействие, оказываемое на организационную культуру, должно быть основано на социальных, этических нормах, общественной морали и законах места локализации организации.

Управление развитием организационной культуры предусматривает реализацию по отношению к ней диагностической, аналитической, прогнозной и коррекционной управленческих функций. Диагностическая функция управления заключается в диагностике показателей элементов организационной культуры с целью определения проблемных полей, мониторинга изменений или контролинга реакций на введения управленческих инноваций.

Аналитическая функция управления состоит в анализе данных диагностики, определении эффективности или летальности организационной культуры и ее подсистем, выявлении динамичности системы и факторной силы изменения, а также эффективности реализации актуальных функций и проблемного функционального поля. Прогностическая функция управления предусматривает возможную вероятность изменения состояния элементов, структурных комплексов, подсистем и организационной культуры в целом на основе имеющихся диагностических показателей, факторных наборов и функциональных полей. Аналитическая и прогностическая функции осуществляются с использованием технологий социогенетического моделирования и положений социогенетического подхода. Коррекция организационной культуры осуществляется на базе материалов диагностики и анализа с учетом прогноза вероятных изменений показателей организационной культуры (рис. 6).

Потенциал рассмотренных управленческих технологий позволяет создать информационный ресурс управления организационной культурой.

Информационная программа управления организационной культурой организации решает следующие задачи:

1) диагностика элементов организационной культуры и определение проблемного поля оргкультуры организации;

2) анализ состояния и прогнозирование развития организационной культуры из текущего состояния;

3) прогнозирование изменений организационной культуры при модификации референтности функций и введении новых факторов внутреннего или внешнего воздействия;

4) прогнозирование трансформации организационной культуры при изменении какого-либо элемента.

Рис. 6. Алгоритм управления организационной культурой

В итоге работы была достигнута цель исследования: разработан, теоретически обоснован и практически подтвержден социогенетический подход к изучению организационной культуры.

В «Заключении» подведены общие итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы теоретического и практического характера, обозначены общие направления дальнейших исследований.

Материалы диссертации изложены в следующих публикациях автора:

Публикации в изданиях по перечню ВАК:

Шаповалова, И.С. Концепция трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Социально-экономические и технические системы: исследования, проектирование, оптимизация. – 2006. – № 10. – С. 37–43. (0,34 п.л.).

Шаповалова, И.С. Инновации в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. – 2006. – № 11. – С. 3–8. (0,29 п.л.).

Шаповалова, И.С. Анализ социальных объектов посредством концепции трех подсистем организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Белгор. ун-та потребительской кооперации. – 2007. – № 1. – С. 156–159. (0,34 п.л.).

Шаповалова, И.С. Управление и изучение организационной культуры / И.С. Шаповалова // Проблемы экономики и управления. – Казань: Изд-во РОНИ, 2008. – № 1–2. – С. 143–146. (0,27 п.л.).

Шаповалова, И.С. Структурная и каузальная модель организационной культуры / И.С. Шаповалова // Поволжский аспирантский вестник. – Самара: Новая техника, 2008. – № 1–2. – С. 166–169. (0,33 п.л.).

Шаповалова, И.С. Социогенетический подход в изучении организационной культуры / И.С. Шаповалова // Научные ведомости БелГУ. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. – № 5. – С. 159–167. (0,55 п.л.).

Шаповалова, И.С. Структурное моделирование организационной культуры / И.С. Шаповалова // Вестник Тамбовского университета. – Тамбов: Изд-во ТГУ, 2009. – № 4. – С. 201–204. (0,55 п.л.).


загрузка...