Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг (06.07.2009)

Автор: Ерёмина Ирина Юрьевна

х + 2x2 + Зх3 + 4x4 + 5x5 + 6х6 + 7x7

где y1; у2; уз; у4; у5; у6; у7 - количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня развития менеджера (производитель/ исполнитель -1; администратор/тактик -2; инициатор -3…) менеджерского таланта по определенному звену управленческой иерархии на конец эксперимента; х1; х2; х3; х4; x5; х6; х7- количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня менеджерского таланта на начало эксперимента.

- показатель абсолютного прироста (П), который отражает разность начального и конечного значения уровня исследуемого показателя:

Пабс= Пкон - Пнач

где Пнач - начальное значение показателя; Пкон - конечное значение показателя.

Таким образом, рассмотрев понятие, структуру менеджерского таланта, обозначив критерий, показатели и индикаторы оценки структурных элементов исследуемого понятия, предложена расчетная формула, для оценки состояния и происходящих изменений в развитии менеджерских талантов персонала организации, а, следовательно, появляется возможность управлять этим процессом. А с точки зрения системного подхода, использованного в исследовании были получены следующие результаты (рис.7): результат от обучения менеджеров, результат в дальнейшем процессе труда менеджера; результат в изменении отношений, психологических установок менеджера; результат в повышении удовлетворённостей менеджеров, изменений и связи с корпоративной культурой организации, результатов в экономии средств при улучшении качества образовательных услуг. Следя в ходе исследования за эффективностью развития управленческих талантов менеджеров в рамках второго и третьего этапов практической части исследования осуществлялись следующие срезы: в начале работы; через год (в группах МВА), через полгода (в группах профессиональной переподготовки); по окончанию программ обучения.

Рис.7. Результаты проведения технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

В заключении на основании проведённого исследования в диссертации сформулированы выводы, показывающие сущность авторского системно-акмеологического подхода к работе по управлению развитием менеджерских талантов и предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг:

1. Системно-акмеологический подход к решению проблемы управления развитием менеджерского таланта является одним из наиболее продуктивных, так как позволяет вести рассмотрение различных сторон избранного объекта и эффективного анализировать феномен менеджерского таланта персонала организации, что и позволило представить обоснование концептуальных положений теории и практики управление профессиональным развитием, включающее в себя:

- методологические основания построения концепции в рамках системно-акмелогического подхода: а) сущность и особенности управления в организациях, занимающихся развитием талантов; б) основные принципы управления: принципы прагматизма, управления по целям и устойчивого развития; принципы интеграции и разделения труда; принципы активности и взаимодействия; принципы открытости и целостности;

- ведущие идеи концепции в рамках системно-акмелогического подхода: соответствие внешних требований организации внутренним потребностям и возможностям менеджера; личностно-значимого достижения «акме» в профессиональной деятельности; комплексного профессионального содействия процессу управления развитием менеджерского таланта; признания уникальности, талантливости и неповторимости каждого менеджера, в соответствии, с чем предусматривается создание индивидуальных программ профессионального роста, индивидуальных образовательных программ и осуществление коучинга;

- выявленные закономерности управления развитием менеджерского таланта и соответствующие им группы принципов: полифункциональности и комплексности, непрерывности и динамичности, адаптивности и цикличности.

2. Менеджерский талант представляет собой интеграцию уникальных профессиональных характеристик персонала организации с условиями и возможностями их деятельности в труде, обеспечивающую принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении промышленности и бизнеса. Основными сущностными показателями менеджерского таланта являются: наличие численной оценки величины, как ресурсного показателя; возобновляемость в ходе профессиональной деятельности; наличие векторов взаимодействия с окружающим миром; системность; взаимозависимость между внутренними ресурсами менеджеров и условиями их реализации.

3. В современных, быстроменяющихся рыночных условиях необходим мониторинг профессионализма менеджеров, который можно осуществлять при помощи экономико-математической модели, отражающей состояние менеджеров и ресурсов организации, а также сделать прогноз влияния менеджерского таланта персонала организации на общие показатели деятельности организации.

4. Оценка менеджерского таланта персонала организации по разработанным уровням, критериям, показателям критериев и их индикаторам позволяет определить профессиональный уровень специалистов; улучшать менеджерский талант в нужном направлении при проведении развивающих и сферой дополнительных образовательных услуг, и организацией, и менеджером мероприятий; может использоваться для изучения возможностей повышения результативности деятельности организации.

5. В процессе управления менеджерским талантом организации возникает необходимость решения ряда взаимосвязанных задач: во-первых, развитие менеджерских талантов действующей команды менеджеров; во-вторых, развитие менеджерских талантов у второй (третей) команды менеджеров, в настоящее время являющихся заместителями действующих (резерва кадров). Выделенные этапы управления исследуемым процессом создают технологию действий, обеспечивающую повышение результативности деятельности организаций.

6. Апробация концептуальных положений исследования, разработанной интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта персонала организации на основе роста его профессионализма и, прежде всего, талантов менеджеров организаций, в учреждениях сферы дополнительных образовательных услуг и отдельных отраслевых организаций подтвердила теоретические расчеты и сделанные выводы.

Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению развитием менеджерским талантом персонала организации могут быть использованы при разработке стратегии интенсивного развития промышленных организаций и бизнес-структур, создании уникальных конкурентных преимуществ организаций, определении основных карьерных траекторий развития менеджеров и оптимизации затрат на их обучение в условиях повышающейся конкурентной борьбы.

Основные публикации по теме диссертации:

Монографии:

1. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации. – Монография. – М.: Изд-во АТиСО, 2009. – 347с., 19 п.л.

2. Ерёмина И.Ю. Управление развитием таланта менеджера в нефтегазовых компаниях.- Монография.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. – 283с., 18 п.л.

3. Человек. Образование. Труд. (коллектив авторов). Раздел: Трудовой потенциал. Монография. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 316 с., 18,5 п.л. (авторских 1,8 п.л.)

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук:

4. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А. Развитие управленцев – формирование и удержание талантов руководителей и специалистов в ООО «Оренбурггазпром»//Служба кадров и персонал, №4, 2009, 0,4п.л. (авторских 0,2п.л.).

5. Ерёмина И.Ю., Агаева Д.С. «Управление талантами на примере работы с резервом кадров ООО «Газпром трансгаз Махачкала» //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2009., С. 14-20, 0,35 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

6. Ерёмина И.Ю. «Глобальное крупномасштабное прогнозирование управленческого таланта у современных менеджеров»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 4-9, 0,3п.л.

7. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. «Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО «Газпром добыча Оренбург»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 14-24, 0,3 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

8. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11., 0,4 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

9. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трансформация требований к развитию талантов управления у современных менеджеров. //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.4-11., 0,4 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

10. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева Л.М. Развитие и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.8-13., 0,3 п.л., (авторских 0,1 п.л.)

11. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева Л.М. Современные подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №8, 2008.С. 36-38., 0,15 п.л., (авторских 0,05 п.л.)

12. Ерёмина И.Ю., Вавилкина Е.Г. Формирование системы управления обучением и развитием персонала в ООО «Газпром добыча Ямбург»//Нефть, газ и бизнес, 5-6, 2008. С.41-47., 0,35 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

13. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Совершенствование системы развития персонала в ГПЗ ООО «Оренбурггазпром»//Нефть, газ и бизнес,№4,2008.С.57-63., 0,35п.л., (авторских 0,2 п.л.)

14. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Обучение на опыте//Кадровик, №4, 2008.С. 51-61. – (Сер. Трудовое право для кадровика), 0,6 п.л., (авторских 0,3п.л.)

15. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Основы эффективного формирования персонала в современных конкурентоспособных компаниях//Труд и социальные отношения, №3, 2008. С.21-28., 0,4п.л., (авторских 0,2 п.л.)

16. Дудаева Л.М., Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО «Газпром»//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. – (Сер. Кадровый менеджмент), 0,25п.л., (авторских 0,12 п.л.)

17. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий //Кадровик, №1, 2008. С.13-20. – (Сер. Кадровый менеджмент), 0,4 п.л., (авторских 0.2 п.л.)

18. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик, №12, 2007. С. 70-73. – (Сер. Кадровый менеджмент),0,2п.л.,(авторских 0,1п.л.)


загрузка...