Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности (01.06.2009)

Автор: Белозерова Сталина Михайловна

Однако, повышение оплаты труда не может быть бесконечным, поскольку затраты на заработную плату входят в цену продукции предприятия и повышение их увеличивает эту цену. Ограничения на заработную плату могут быть сняты за счет «социальных» доплат (выплат) из прибыли предприятия, в качестве воспроизводственного ресурса, для возмещения интенсивного и сложного труда.

Сегодня можно вести речь о двух направлениях в расширении воспроизводственных функций в оплате труда и социальной деятельности предприятий.

Первое заключается в использовании новых принципов организации оплаты труда на предприятиях с инновационными технологиями.

Второе – проявится в совершенствовании организации системы оплаты труда на действующих индустриальных производствах. На таких предприятиях должна возрасти роль компенсационных надбавок за вредные и тяжелые условия труда, интенсивность, высокий износ оборудования, сверхнормативные затраты рабочего времени. Величина компенсационных доплат, на наш взгляд, должна основываться на стоимости затрат рабочей силы исходя из стоимости жизни работника, а не в виде процентных надбавок к тарифу, как это практикуется сейчас.

Для предприятий с новыми технологиями должны быть другие подходы к системе организации оплаты труда. Соответственно должен быть изменен весь набор «стимулов» к труду. Текущая зарплата уже не может основываться на минимальном размере оплаты, в ее основе, скорее должен быть иной подход, основанный на формировании дохода работника, который состоит из заработной платы и социальных выплат, компенсационных доплат и долевых отчислений от прибыли предприятия.

Новые технологии, а так же изменения в содержании труда потребуют сотрудничества и взаимодействия «исполнителей» с «партнерами» в решении производственных задач. Это повышает их интерес к формированию прибыли.

В этих условиях резко возрастает мотивационный потенциал работника, меняется его психология и повышается интерес к эффективности труда. Переход к новым системам оплаты и стимулирования труда требует новых подходов к оценке деловых качеств работника, в основе которых лежат индивидуальные достоинства личности. В связи с этим происходит эволюция в оценке персонала.

В главе рассматриваются принципы оценки индивидуального труда с учетом меняющихся функций работника в условиях инноваций. Они включают несколько позиций по установлению главных функций работника, отражению их в показателях результатов деятельности и учетом творческого решения задач на рабочем месте.

Вместе с тем в практике ряда Европейских стран получила распространение практика оценки личных качеств работника, в том числе: профессионализма и производственных навыков, психологических способностей и коммуникабельности, инициативности и способности к восприятию новых идей и других качеств личности. Однако принятая система оценок работника не позволяет выявить его потенциал, определить возможные резервы роста, поскольку результаты оценки фиксируют лишь нынешнее состояние работника.

Для определения потенциала работника, используются специальные тесты в так называемых «центрах оценки», куда направляется персонал с отрывом от производства. В настоящее время действует более 2 тыс. американских и 600 западноевропейских фирм по оценке персонала, на которых существует от 25 до 300 направлений деятельности работников.

В соответствии со «способностью работника к инновациям» определяется стимулирование новаторской деятельности. Практика ведущих фирм развитых стран показывает, что материальное вознаграждение остается главным стимулом к творческой деятельности.

В главе проанализирован опыт развитых стран по стимулированию мотивации работника и государственного регулирования оплаты труда. Переход к новому технологическому укладу в разных странах сопровождался различными моделями экономического роста, однако во всех странах государство оказывалось перед необходимостью активного регулирования социальных процессов, вызванных изменениями в экономических и социальных отношениях.

Механизмы повышения мотивации, оценки труда и воспроизводства во многих странах приняли законодательный характер, некоторые страны пользовались Рекомендациями МОТ. Основными элементами в определении величины оплаты и стимулирования труда являются: забота о расходах работника на жизнь (с учетом членов семьи), стимулирование производительности труда и повышение квалификационных способностей. Главные качественные характеристики сложности работы и степени ответственности находят отражение в практике установления персональных надбавок (Италия, Англия, Бельгия, Франция). Значительная часть доплат приходится на долю «надбавок» за рост стоимости жизни.

В условиях новых технологий в некоторых странах практикуется ранжирование коэффициентов в зависимости от специализации предприятий. К примеру, химикам платят больше, чем текстильщикам, а в электротехнической промышленности надбавки на 70% выше, чем в пищевой промышленности или строительстве. (Франция, Италия, Скандинавские страны)

В ряде стран сложилась специфическая система организации оплаты, предусматривающая оплату за качество используемого труда с высокой долей затрат на индивидуальное социальное страхование. Этот принцип используется в так называемой «шведской модели», которая применяется в Швеции, Дании, Норвегии, Финляндии, Исландии.

Анализ опыта развитых стран показал, что практически во всех моделях экономического роста просматривалось в большей (или меньшей) степени государственное регулирование освоения новых технологий и социальных отношений. Это обусловлено, прежде всего, тем, что при выработке основных направлений инновационного развития должны быть увязаны интересы человека с интересами промышленных предприятий и интересами государства в развитии национальной экономики.

Глава 5 Задачи и цели регулирования трудовых отношений в современных условиях содержит обоснование механизмов регулирования экономических и социальных отношений в сфере труда, анализ опыта такого регулирования в развитых странах и проблемы формирования новой социальной политики в условиях инноваций.

В каждой стране государственное регулирование трудовых отношений имело свою специфику, обусловленную национальными, историческими и культурными традициями. Общими оказались меры государственной поддержки в финансировании затрат на преобразование технологий и подготовку кадров, хотя механизмы участия были различны.

Необходимость такого регулирования особенно остро обозначилась в период освоения новых технологий, поскольку в новых информационных условиях бывшая система стимулирования индустриального труда уже не оказывала влияние на повышение эффективности труда и внедрение инноваций.

В новых условиях необходимо было «увязать» интересы работника с интересами предприятия, в целях решения задач по повышению эффективности производства и создания условий, способствующих максимальному использованию творческого потенциала работника. Это потребовало новой системы управления с развитием многообразных форм децентрализации вертикальной структуры и переходом к сетевой экономике на основе коммуникационного управления. В этих условиях сформировался новый тип трудовых отношений с перераспределением властных полномочий и последующим вовлечением работника в управление.

Вовлечение работников в управление и возросшие возможности влияния на результаты производства потребовали новой системы организации оплаты труда, при которой они имели бы соответствующее вознаграждение от доходов предприятия. На этой основе возникли гибкие системы материального стимулирования. Наибольшее распространение получили такие формы как - участие в «доходах», «прибылях», «акционерном капитале компаний».

Появилось понятие « рабочей собственности» на средства производства. Во многих странах оно закрепилось законодательно (Австрия, США, Швеция и др.) В других странах большей популярностью стали пользоваться формы стимулирования в виде «участия в прибылях» (Великобритания, Франция, Италия, Испания и др.)

В каждой из стран, осваивавших новые технологии, сложилась своя практика привлечения работников к участию в «прибылях» или «доходах» предприятия.

В главе подробно рассматриваются особенности социального регулирования и практики применения механизмов, непосредственно связанных с историческими традициями и культурой, в том числе в условиях протестантства с преодолением индивидуализма в приобщении работников к коллективным интересам. Формирование разнообразных финансовых форм производственной демократии во многих странах были закреплены национальным законодательством.

К примеру, в Великобритании система участия в прибылях была законодательно закреплена в финансовых актах (1978-1991 г.г.). Она предусматривала прямую выплату работникам в виде бонусов (наличными) из прибыли предприятия. В 90-х годах долевое «участие в прибылях» на английских предприятиях охватывало почти 80% рабочих.

Наибольшее разнообразие финансовых форм производственной демократии отмечалось во Франции. Основные законы в этом направлении были приняты в 1959-1967 гг., а последние законодательные акты приняты в 1986 г., 1993-1994 гг. Они предусматривают налоговые льготы для участвующих сторон, характеризуются большой гибкостью в оплате и организации труда, ориентированы на улучшение положения работников и ускорение процесса модернизации.

В Скандинавских странах большой популярностью стали пользоваться органы рабочего представительства («советы», «комитеты»), которые были созданы совместно с профсоюзами в 80-90 г.г. Они расширили свои права в «соучастии» по принятию управленческих решений в экономическом и социальном развитии предприятий. Представители рабочих оказывали влияние на финансовую политику, производственное планирование, переподготовку рабочей силы, использование гибких форм организации оплаты труда и др. вопросы.

Несколько по-другому решались задачи в американской экономической модели. Преодоление кризиса в сфере труда, в период автоматизации производств и освоения новых технологий, происходило за счет обеспечения условий, препятствующих процессу «отчуждения» труда.

Регулирование этих условий осуществлялось путем внесения поправок в действующее законодательство и совершенствование колдоговорной практики, а также путем принятия специальных законов, направленных на повышение производительности труда и развитие трудовой демократии.

На этой основе сформировалась новая «трудовая политика». Она потребовала перестройки управления на предприятиях с коренным изменением потоков информации к рабочим местам и налаживания обратной связи от рабочих к руководству компаний. Другими факторами обеспечения трудовой демократии явилось соответствие систем оплаты труда личному вкладу работника (с учетом его уровня знаний и профессионального роста), а также развитие самоуправления на основе делегирования полномочий со стороны администрации. Политика в социально - трудовой сфере в США была возведена в ранг общенациональных приоритетов.

Анализируя опыт социального регулирования в развитых странах, необходимо избирательно подходить к практике его использования. Дело в том, что в сфере труда в промышленности России происходят несколько другие процессы, чем это было в период модернизации производства в развитых странах. На российских предприятиях, как это уже отмечалось, произошел не только массовый спад производства в условиях технологической отсталости, но и образовался отток основного состава квалифицированных работников активного трудоспособного возраста. С предприятий ушли лучшие кадры.

К тому же в условиях трансформации экономических отношений произошла утрата ориентиров прежних ценностей в достижении результатов коллективного труда. Негативное влияние оказало понижение социального статуса работника и отстранение его от собственности предприятия. Ценности «коллективного» труда уступили место «индивидуальным». Недооценка личного вклада и консервирование низкой оплаты труда сопровождались не просто падением престижности работы в промышленном производстве, но и полной утратой интереса к индустриальным профессиям.

Кроме того, следует учитывать, что на промышленных предприятиях обрабатывающих отраслей основная часть работников будет в массовом порядке выходить на пенсию в 2007-2009 гг. Поэтому в условиях предстоящих преобразований в промышленности, прежде всего, обозначится дефицит квалифицированных кадров, необходимых как для старых индустриальных производств, так и для новых наукоемких предприятий.

При этом необходимо учитывать, что коренные инновационные изменения произойдут лишь на части предприятий. Основная масса предприятий сохранит индустриальный характер производства. Следовательно, должны быть приняты меры, направленные на оказание помощи в обеспечении предприятий рабочей силой и повышение привлекательности труда в сфере всего материального производства.

Решение проблем видится в восстановлении механизмов взаимосвязи интересов предпринимателей - промышленников и государства в повышении эффективности производства и формировании добавленной стоимости на основе проведения инноваций. Не менее важно восстановить заинтересованность работников в результатах производства, а также вернуть утраченные функции государства и предприятий по регулированию социальных процессов, способные влиять на мотивы человека, его менталитет, повышать социальную активность.

Кроме того, в числе главных задач обозначились проблемы связанные с накоплением человеческого капитала и развитием человека. Они имеют разный уровень регулирования на различных «этажах» власти и требуют единой государственной политики в формировании нравственных и гражданских качеств личности, создании необходимых условий для обеспечения развития человека.

В период реформирования трудовых отношений на российских предприятиях произошло «отторжение» наемного работника не только от собственности, но и от решения производственных задач. Образовался глубокий разрыв между интересами работников и предприятием, между работником и государством, поскольку государство не защищает его социальные и экономические права в действующем законодательстве о предприятиях и не осуществляет государственного контроля по обеспечению воспроизводственных условий.

Выход из создавшегося положения видится в системе государственных мер, направленных на изменение отношения к самому работнику, занятому профессиональным трудом, в том числе занятому в индустриальном производстве. С этой целью необходимо использовать опыт развитых стран по регулированию социальных процессов, как на старых производствах, так и в условиях модернизации, в том числе по формированию новой мотивации, повышению социальной активности в условиях развития производственной демократии, привлечению работников к управлению предприятием.

При этом важно иметь в виду, что производственная демократия не сводится только к расширению права участия в принятии производственных решений, а включает сложный комплекс мероприятий по обеспечению необходимых условий и стимулирования. К числу основных условий относятся: мероприятия по созданию новых информационных потоков с доведением их до рабочих мест, совершенствование управления с делегированием полномочий подразделениям и работникам, специальное обучение работников применительно к новым технологиям и системам управления.

Коренным преобразованиям подлежат организация оплаты труда и системы стимулирования, в которых должны найти отражение варианты «рабочей собственности» или «участия в доходах», «прибылях» предприятий.


загрузка...